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案情简介
2018年，董某入职甲银行，先后在该银行多家支行工作。2023年1月15日，董某向所在支行副行长发送微信称需请病假，副行长当即询问医院位置并提出前往交接工作（其岗位持有保险柜钥匙等重要物品），董某未予回复，且拒不接听电话、微信语音。2023年1月15日至2月26日期间，甲银行通过上门走访、短信、微信等多种方式联系董某及其家属，告知其需办理工作交接并提供病历办理病假手续，否则按旷工处理；董某始终未回应、未提供任何病历材料。2023年3月8日，甲银行以董某连续旷工50余天、严重违反单位规章制度为由，向其出具《告知函》及《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动关系。董某不服，主张其系因病住院未到岗，甲银行系违法解除双方间的劳动合同，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决确认不构成违法解除，故驳回了董某关于赔偿金的仲裁请求。董某不服仲裁裁决，诉至法院，要求甲银行支付违法解除劳动关系赔偿金、绩效工资、病假工资、员工福利、加班费等。
法院审理
本案的争议焦点在于甲银行解除与董某的劳动关系是否构成违法解除。用人单位按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的程序制定的各项规章制度，在不违反法律强制性规定，且经公示或者告知劳动者的情况下，劳动者应当严格遵守。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。劳动者依法享有患病休息休假的权利，但该权利的行使应当遵循用人单位的规章制度，履行相应的请假审批手续，以保障用人单位的知情权和合理用工安排。
本案中，甲银行与董某签订《劳动合同》，董某在《甲银行人力资源管理办法》中签字确认，足以证明董某应当知晓甲银行内部的相关管理规定。董某虽称《甲银行违规失职行为责任追究办法》等制度未经民主程序制定，但甲银行的上述规章制度并未违反法律或相关行政法规规定，不存在明显不合理情形，且已经向董某进行公示，董某在职期间亦未提出异议，故甲银行的相关管理制度对董某具有约束力。董某虽主张其2023年1月至3月期间因病住院，但在甲银行通过多种方式多次联系其本人及家属，明确告知需提供病历办理请假手续、否则按旷工处理的情况下，其始终未提交任何诊疗资料，未按照《甲银行人力资源管理办法》履行请假手续，亦不能对其未提供请假材料做合理解释，自2023年1月15日起长期未到岗提供劳动，至收到解除劳动合同通知时，连续旷工已达50余天，该行为已严重违反《甲银行人力资源管理办法》中关于旷工的相关规定。甲银行依照其公司的相关规章制度解除其与董某之间的劳动关系并无不当，不构成违法解除。故判决驳回董某关于违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求并对绩效工资、病假工资等事项作出认定。一审判决作出后，董某上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
法官说法
用人单位依法制定的规章制度对劳动者具有约束力，劳动者应当严格遵守。劳动者因疾病等原因需要休假的，应当按照单位规章制度的规定履行相应的请假手续。如拒不履行请假审批手续擅自休假，用人单位有权根据单位规章制度认定旷工并依法解除双方之间的劳动合同。
对于用人单位而言，依法制定并公示规章制度，是行使用工自主权的前提。本案中甲银行制定的人力资源管理办法明确了请假流程、旷工认定及解除劳动合同的条件，且已告知劳动者，为其合法解除劳动关系提供了依据；同时，用人单位在劳动者出现违规情形时，履行了合理催告、沟通核实、规范审批等程序，体现了用工管理的规范性，为其他企业规范用工、防范违法解除风险提供了参考。对于劳动者而言，患病休息是法定权利，但权利的行使必须遵循法定及约定程序，避免因自身怠于履行义务而丧失合法权益
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郭军律师
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