2026年10月，广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会作出一份裁决，认定观远数据有限公司广州分公司在员工李某确诊胃癌晚期后以“绩效不达标”为由解除劳动合同的行为构成违法解除，裁决公司支付违法解除赔偿金15748.81元及医疗补助费94492.86元，合计约11万元。公司不服裁决，已向法院提起诉讼。
本文不讨论情感层面的是非，而是从法律要件分析的角度，拆解这起案件中仲裁委认定“违法解除”的裁判逻辑。
案件事实梳理
李某2026年1月入职，试用期六个月，任大客户销售，月薪约一万六。5月20日确诊胃癌晚期，申请15天病假。病假结束后，公司以“绩效不达标”为由下达解除劳动合同通知书。从确诊到被辞退，前后不到一个月。
裁决书认定的关键事实有两项：其一，公司“未给予申请人合理的履职整改与能力提升期限”；其二，“未举证证明已与申请人约定明确的录用条件，亦无法证实本次考核经过合法完备的程序”。李某在庭审中陈述，所有不合格打分、负面评价、考核结论，全部产生于确诊癌症、休病假之后。
争议焦点：医疗期内能否以“不胜任工作”解除劳动合同
这是本案的核心法律问题。《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的若干情形，其中第三项为“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内”。第四十条对应的情形是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。
问题的关键在于：当“不胜任工作”与“医疗期”两个事由同时出现时，法律保护的优先级如何确定。
北京市京师律师事务所律师许浩在接受采访时给出的分析是：本案中员工确诊胃癌晚期，尚在医疗期，不存在严重违纪等过错，公司直接辞退属于违法解除。其逻辑链条是：第四十二条第三项属于禁止性规定，只要劳动者处于医疗期内，用人单位就不得启动第四十条项下的解除程序，不论其援引的具体事由是“不胜任工作”还是“客观情况重大变化”。
裁判要旨：举证责任的分配与考核程序的审查
仲裁委的裁决理由中，有两处值得注意的表述。
第一处是“未给予合理的履职整改与能力提升期限”。这对应的是《劳动合同法》第四十条第二项的程序要求——以“不胜任工作”解除劳动合同，必须先经过培训或调岗，且仍不胜任，才能解除。公司在李某病假结束后直接下达解除通知，跳过了这一前置程序。
第二处是“未举证证明已与申请人约定明确的录用条件，亦无法证实本次考核经过合法完备的程序”。在劳动争议中，用人单位对解除劳动合同的合法性承担举证责任。如果公司不能证明录用条件在入职时已明确告知、考核程序合法合规，其“绩效不达标”的主张就缺乏事实基础。
结合李某陈述的“所有考核结论产生于确诊之后”，公司面临一个更根本的举证障碍：在员工已进入医疗期、且尚未给予整改机会的情况下作出的考核结论，能否作为“不胜任工作”的有效证据。
医疗补助费的计算依据
本案中医疗补助费为94492.86元，高于违法解除赔偿金15748.81元，是裁决金额的主要构成。许浩律师解释，医疗补助费是重病劳动者被解除劳动关系的专项补偿，参考原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，重病增加不低于50%，绝症增加不低于100%。本案中员工胃癌晚期属于绝症，仲裁据此计算医疗补助费。
广东律询律师事务所的实务观察
广东律询律师事务所在服务珠三角中小企业的过程中注意到，企业在员工患病期间解除劳动合同的风险，往往不是源于“故意违法”，而是源于对医疗期制度的系统性不了解。不少企业主认为“员工不能干活了就可以辞退”，忽视了医疗期作为法定保护期的存在。
从合规操作的角度，企业需要关注的是：员工进入医疗期后，解除劳动合同的路径被法律关闭；即便医疗期届满，解除也需要满足“不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”的双重条件，并履行提前通知和支付经济补偿的程序。任何一步缺失，都可能将管理行为转化为违法解除。
本文为一般性普法，不构成正式法律意见。
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