一
案例简介
云南某灯具销售门店系个体工商户，登记经营者为何某，实际投资人为王某甲。张某于二〇二一年九月到该门店工作，双方先后签订两份《劳动合同书》，约定由张某负责店铺日常经营管理，合同期一年并续签一年；薪酬约定为年薪保底十六万元、日常工资六千元每月、岗位补贴两千元每月。核心条款另约定：店铺由出资人出资、张某负责管理，年底纯利润张某占四成、出资人占六成。
2021.9—2025.1 履约期间
何某按月向张某转款八千元，并按约支付了2021至2023年度的相应分红。
2025.1.28 离职
张某以未按时发放工资、未缴纳社保、未安排带薪年休假为由离开。其本人同时是另一家经营范围高度关联的公司的法定代表人及实际控制人。
仲裁阶段
张某申请仲裁，请求确认劳动关系并支付款项。仲裁委裁决确认2021.9.15至2025.1.31存在劳动关系，由门店支付年薪保底工资差额41297元及未休年休假工资736元，合计42033元。
一审
门店不服起诉。一审法院认定双方实质属于合作经营而非劳动关系，判决确认期间不存在事实劳动关系，门店无需支付款项。
二审（2026.5.27，案号(2026)云25民终595号）
驳回上诉，维持原判。
二
争议焦点
双方虽签订载有年薪保底十六万元及管理职责的《劳动合同书》，其实质法律关系究竟属于劳动关系，还是合伙合作经营关系？这一认定直接决定张某基于劳动关系主张的工资差额与未休年休假工资，是否具有请求权基础。
三
裁判要旨
1
书面合同名称不决定法律关系实质。虽文本冠以劳动合同之名，但核心条款约定一方出资、一方负责经营、收益按约定比例分红，且当事人实际享有经营自主权、分享利润并承担经营结果，更符合合伙合作经营特征，不能仅凭文本名称推定劳动关系。
2
事实劳动关系须具备三要件。依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），须同时具备：主体资格、接受用人单位管理并从事有报酬劳动、劳动系用人单位业务组成部分。
3
人格从属性是核心标准。二审中张某自述：门店对其「没有考勤、没有工作安排、没有规章制度、没有管理、没有考核」。这与劳动关系中劳动者接受用人单位全面管理、具有人身依附性完全不同，欠缺人格从属性。
4
规律性付款不必然等同于劳动报酬。按月支付的八千元，可解释为基于合作预期的收益预支、生活费或基础管理费，其规律性本身不能推导出劳动报酬性质。
5
独立经营身份强化合作特征。张某自身为另一家关联公司的法定代表人及控制人，具备独立经营能力与商业主体身份，其参与管理更趋近商业合作、资源整合，而非寻求固定工作。因不存在劳动关系，相关工资差额与年休假工资主张缺乏请求权基础。
四
实务启发
1
合作架构的协议定性要清晰。若一方提供资金、另一方负责经营并按利润分红，应在协议中明确合作性质、出资与分红机制、决策权限，避免使用「劳动合同」「工资」「社保」等易引发劳动关系推定的语汇。
2
管理边界要留痕。不实施考勤、不设定规章制度约束、不进行绩效考核，并保留双方平等合作的书面记录，防止被认定为管理与被管理的人格从属性。
3
付款名目与凭证要对应。分红、预支款、管理费应分别对应结算凭据，避免以「工资」「月薪」名义规律性转账制造劳动报酬外观。
4
利益保护走民事路径。如确为合作方而非员工，应通过合作协议、保密条款、知识产权约定等民事路径保护企业利益，而非依赖劳动关系项下的管理手段。
5
争议应对聚焦从属性缺失。一旦被主张劳动关系，重点举证「人格从属性缺失」（无考勤、无管理、无考核）与「利润共享、风险共担」的合作实质，援引同类裁判口径（如本案案号裁判规则）作为参照。
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