公司在发出解雇通知的时候，在上面写着“因为绩效不好而被解雇。”但是从员工的角度来看，他们所见到的情况又不一样了。

被解雇的两年期员工，在平时的工作中并没有减少自己的努力程度，加班也是一样没有减少。但是他的性格比较孤僻，并且和领导的关系一般般。这个员工在一年半的时间里表现一般，但是从不逃避责任，接到任务就会马上去做。当他们被解雇时，公司的理由是“绩效不合格”。

但是绩效是否合格，是由谁来决定呢？什么是标准呢？考核的过程是不是很公开呢？如果你的领导告诉你你可以就一定能行，不能就一定不行的话，那么今天的他就是明天我的对手吗？

留下来的人并不是为了同情被解雇的人，而是担心下一个人被解雇的就是自己。

离开的原因并不是因为有更好的地方可以去，而是不想继续赌博了

老周私下里询问了两个辞职的人，他们为什么会离开。

另一个则认为：绩效好坏主要由领导来决定。我的绩效是A级，但是谁又能预料到明年的结果呢？如果换了一个新的领导，或者不小心得罪了某个人的话，那么绩效就会降为C级。等别人把你给解雇了再去找工作的话，那还不如自己主动辞职。”

另外一个说：我当时想再多干两年。但是那两个人被解雇后，我就天天在想自己会不会也出现在他们的名单里。这样子的状态很累。我不希望每天都怀着忐忑的心情去工作。”

他们离开，并不是因为他们找到了更好的工作，而是因为在那个“不安全”的地方呆的时间太长了。

辞人的本身并不是一个问题，而是在于辞人的方法

老周表示，公司辞退员工，并没有问题。绩效不达标就会被辞退，这在常理之中。但是公司的做法是，在留下的人中并没有让他们感觉到“这算是公平的”。

绩效标准是否明确？考核流程是否公开？被解雇的人是否有权提出申辩呢？剩下的人都被通知到是因为谁、不是我吗？

如果没有上面的情况的话，那么剩下的人都要靠猜测了。而猜测的结果一般都会出乎意料地不好的地方来。他们会认为今天的裁剪对象是昨天裁剪的对象中的一个，而明天下班后要裁剪的对象就有可能会是昨天裁剪的对象中任意的一个或者是运气不好、领导不喜欢等等。

如果这样的恐惧扩散开去的话，好的员工第一反应并不是“我要更加努力”，而是一下子就想出一个逃跑的理由来。

总经理之后又做了些什么

老周说，总经理之后做了件事情。

召开一次全体员工大会，把公司目前的情况、绩效要求和考核程序都一一地列出来，并且逐条进行讲解。他表示，在上一次解雇那两个人时，并没有做好充分的沟通工作，导致被留下的人员感到不安全。他表示，在以后所有的绩效考核中都会提前通知到员工，并给予改正的机会，并且会公布申诉途径。

另外还有一件事情就是把这五个人都约出来吃饭，并且询问清楚他们为什么会离开公司。并不是要留住他，而是想明白自己哪里做错了。

老周说，在这五个人当中，有两个人后来又回来过。并不是因为他们得到了加薪的消息，而是因为在总经理那里可以讲出真心的话。

辞退绩效不合格的员工属于管理行为。但是该行为所引起的次生灾害，往往都是管理者没有考虑到的。

你要辞掉的人是两个人，而你动摇的是剩下的所有人对你的信任。你的意思是“绩效不合格”，而员工看到的就是“这里不安全”。

所以在离开之前要先考虑一下：你打算怎么向留下的其他人解释呢？怎么能让他们相信这并不是随机淘汰呢？你又是怎么让他们相信系统呢？

祝好！