两轮面试顺利通过，业务部门点头认可，专升本出身的小阮眼看就要拿到offer，却在HR谈薪环节被一票否决。理由简单直接：集团硬性规定，第一学历必须为本科。即便后续考上硕士、参加社招，这条门槛始终无法逾越。
这样的遭遇早已不是个例。专升本考上东北农大硕士的小缪，闯过互联网大厂五轮面试，在辞职等待入职时，因第一学历为专科被终止审批；北大硕士陈女士拿到40万年薪offer，只因本科并非名校，被降薪要求重面，最终选择放弃。
中青报调查显示，超六成应届生遭遇就业歧视，第一学历歧视高居榜首。企业择优录取本无可厚非，研发、法律等岗位对基础教育功底有要求，设置学历门槛具备合理性。可当求职者通过多轮面试证明能力匹配岗位，却被多年前的高考出身拦下，这样的筛选规则早已越过择优的边界。
当下毕业生总量持续走高，应届生岗位持续收缩，人才供需进入红海。招聘预算收紧，企业的筛选逻辑从择优匹配变成风险前置。第一学历之所以成为首选硬指标，只因它读取便捷、标准稳定、便于规避招聘责任。研究生扩招进一步放大了筛选需求，当硕士不再稀缺，企业只能回溯本科院校，把高考成绩当作人才分层的标尺。
企业用第一学历筛选，本质是为了降低招聘成本，却忽略了高考背后资源不均、临场发挥等偶然因素。专升本、跨考读研，恰恰体现求职者后天的韧劲与成长力。很多岗位完全可以用项目成果、笔试测评、实操考核替代出身筛选，可企业宁愿沿用简单的标签筛选，也不愿承担人才甄别成本。
一边是不断收紧的学历门槛，一边是求职者后天努力不被认可，人才评价如何跳出 “唯第一学历” 的困局？
文章节选自《第一财经》杂志11月刊
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