近日，东莞塘厦一家企业的放假通知引发广泛讨论。受订单不足、搬厂装修双重影响，公司宣布全厂放假5个月，时间从2026年8月11日持续至2027年1月10日。
全体同仁：
经公司职工大会决议如下：因公司订单不足及搬厂装修问题，公司决定全厂放假5个月（2026年8月11日‑2027年1月10日），特殊员工另行通知上班。放假期间允许放假员工在外兼职或入职其他公司。如公司订单充足需要放假员工召回返厂复工，需在接到召回返厂复工通知后5个工作日内返厂复工。如5个工作日后未能到岗，将视为自动离职。如放假期满后仍订单不足或无法复工，双方可协商继续放假或协商解除劳动合同。
江创行政部
广东江创精密科技有限公司（公章）
2026‑08‑10
通知写明，放假期间员工可以外出兼职甚至入职其他单位；一旦公司订单回暖召回员工，需要在5个工作日内返岗，逾期则视作自动离职；若假期结束依旧无法复工，双方再协商解除劳动关系。据员工透露，放假阶段企业会按照东莞最低工资标准发放待遇，社保保持正常缴纳。
制造业企业遭遇订单下滑，早已不是新鲜事。当市场需求萎缩，生产停滞，厂房、设备、人员处处都是成本。直接大批量裁员，企业要承担高额的经济补偿金；硬扛着继续全员开工，没有订单产出，企业现金流很容易被人力消耗拖垮。这家企业选择长期放假，是夹缝之中的一种折中方案。
从企业角度看，这套操作有现实考量。保留劳动关系、缴纳社保、发放最低工资，不用支付大额裁员补偿，暂时保住用工主体；同时允许员工外出打工，缓解员工的生存压力。企业保留人员池子，倘若后续订单回暖，还可以召回老员工复工，省去重新招人培训的成本。可这份看似两全的通知，背后藏着劳动者的现实困境。
最低工资仅仅能够维持基础生存，远远达不到正常上班的收入水平。员工虽然可以外出兼职，但还要背负随时被召回的约束。一旦公司发来复工通知，无论手上的兼职工作是否收尾，都必须5日内赶回，逾期就被认定自动离职，这对在外打工的员工是不小的枷锁。
如果员工在外已经找到稳定工作，就会陷入两难：回去原单位，收入骤降；不回去，直接丢掉劳动关系。等到五个月假期结束，如果依旧没有订单，再协商解除合同，经济补偿金也会以放假期间较低工资作为参考基数，员工权益会间接受损。
法律层面，企业因经营困难安排停工放假本身具备合规空间，但“5日不返岗视为自动离职”的条款存在争议。劳动关系并未解除，单方面直接设定自动离职，不能简单剥夺劳动者的权益。
这件事是当下不少制造企业的缩影。市场下行周期，企业求生存无可厚非，但共渡难关不该单方面由劳动者承担代价。最低工资只能兜底生存，却无法维持原有生活质量。企业在自救的同时，应当兼顾员工合理诉求；劳动者也应当认清自身处境，留存通知、工资记录，维护自身劳动权益。
市场寒冬之下，柔性放假不是万全解药，企业生存与劳动者权益之间，仍需要寻找更加公平的平衡点。
对此，你怎么看呢？
