新京报讯（记者张静姝）3月30日，北京市第三中级人民法院发布一起典型案例。郭某生育后未满8个月，公司即要求她调岗至外地或存在健康隐患的岗位，郭某拒绝后被单方解除劳动合同。法院生效判决指出，公司在未充分协商、未提供培训的情况下，以“旷工”为由辞退尚在哺乳期的女职工，构成违法解除。法院最终判令公司支付赔偿金11.8万余元。

新京报记者了解到，郭某系某公司员工，于2023年6月7日生育，2024年1月，公司要求郭某调岗至外地子公司同一岗位或现公司其他岗位，郭某以新岗位工作内容与专业不符且对其哺乳存在健康隐患、工作地点变更影响哺乳期（孩子未满8个月）为由拒绝调岗，在双方尚未协商一致的情况下，公司以郭某“两次旷工”为由解除劳动合同。郭某认为公司违法解除劳动关系，遂提起劳动仲裁及诉讼，要求支付违法解除劳动关系赔偿金。

生效裁判认为，首先，若调至外地的同岗位，本质上仍属于工作地点的重大变更，需充分协商并考虑劳动者客观情况，郭某明确提出调岗至外地的选项可能迫使她中断母乳喂养，与哺乳需求存在冲突，故郭某未予接受具备一定的合理性。其次，若调至现公司的其他岗位，该其他岗位在工作内容、专业方向及技能要求上确有差异，郭某主张新岗位的工作环境可能存在辐射等职业危害，对哺乳期女职工及婴儿健康构成潜在风险的意见亦具有一定的合理性。在双方尚未就调岗协商一致，郭某已就岗位适配性及健康风险提出异议的情况下，公司未针对郭某提出的无法胜任问题提供培训或替代方案，而是直接以郭某两次旷工为由解除劳动合同，确有不妥。故法院认定公司违法解除劳动合同，判令支付赔偿金118378.32元。

法院解析，《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋升、晋级、评聘专业技术职称和职务。辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。根据前述规定，哺乳期女职工依法享有特殊劳动保护的权利，该权利是妇女劳动权益的重要组成部分，受法律保护。

该案表明，生育不仅是家庭的事，也是社会责任，法律法规对孕期、产期、哺乳期女职工的特殊保护，目的为平衡女性在职业发展和生育责任之间的关系，避免女性因生育而承受不合理的职业代价。尊重和保障孕期、产期、哺乳期女职工的合法权益，是构建和谐劳动关系的重要内容，也是全社会应当共同维护的价值导向。用人单位依法享有用工自主权以保障其经营管理，但该权利不是无条件得以行使的、单方的、绝对的权利，用人单位权利的行使应当以合法、合理、必要为边界，需兼顾生产经营需要与女职工特殊生理阶段的合理诉求，不得滥用且不得与对哺乳期女职工的特殊保障义务相冲突。

编辑 彭冲 校对 柳宝庆