根据2025年珠海万达商管年会上CEO许粉披露的数据，万达集团运营团队离职率高达48%，广场总经理在岗不满一年的比例达57.4%。这意味着每两个运营人员中就有一人离职，每两个广场总经理中就有一人干不满一年。
一、数据背景与历史对比
这一数据是在2025年珠海万达商管年会上正式披露的，反映了公司核心业务板块的人员流动状况。与历史数据形成鲜明对比：2006-2010年期间，万达集团高管平均离职率仅为6.2%，其中80%的离职发生在入职一年内，入职三年以上的离职率仅1.2%。这表明近年来万达的人员稳定性显著下降。
二、行业环境与对比
2023年房地产行业整体离职率为18.6%，在所有行业中处于最高水平，远超全国平均的16.6%。万达48%的运营团队离职率远高于行业平均水平，成为行业寒冬下的一个缩影。
三、多重原因分析
1. 债务压力与业务调整：自2023年起，万达集团因面临债务压力和业务调整，持续进行人员优化。2023年5月因珠海万达商管IPO受阻，集团启动了大规模裁员，比例估计约30%，涉及商管、地产、影视等多个板块。进入2025年，部分部门的优化指标累计达到甚至超过30%。
2. IPO受阻与对赌协议：珠海万达商管若未能成功上市，万达需要向前期投资者回购股权并支付利息，这带来了巨大的潜在现金流支出压力。截至2023年一季度，其核心平台大连万达商管的短期有息负债近800亿元，而货币资金仅约300亿元，无法覆盖。
3. 内部管理问题：员工反馈指出公司存在加班文化、管理混乱、数据造假（如客流、销售数据造假）、腐败问题频发、培训体系缺失等问题。组织稳定性差，高层频繁变动（如总经理、副总几个月内更替），导致团队归属感低。
4. 考核机制缺陷：
◦ 考核指标过于单一：很多商业项目对总经理的考核核心就是出租率和租金收入。
◦ 短期导向严重：集团对项目的考核周期是一年甚至半年，但商业运营需要两三年才能看到效果。
◦ 权责不对等：总经理名义上是"一把手"，实际上能决定的事情非常有限，但出了问题都是总经理背锅。
5. 企业文化因素：过去过度强调"执行力"和"服从力"，忽视服务温度，使商业场所缺乏情感链接，被员工形容为"冷冰冰"的企业文化。
四、组织影响与恶性循环
高离职率导致老员工大量离职，新人缺乏交接，形成恶性循环。员工在内部贴吧反馈："老人走了以后，新人啥也不会，你累我累领导也闹心"。广场总经理频繁更换（57.4%在岗不满一年）也影响了商业项目的深度运营和长期发展。
五、公司转型与矛盾
2025年年会上，珠海万达商管CEO许粉提出了"八大思路"转型战略，聚焦长期主义、产品力提升、数字化服务等，旨在从"规模运营商"转向"城市美好生活服务商"。但这与一线人员高流动率形成了尖锐矛盾：高举"长期主义"大旗，但一线"舞者"却频繁轮换。一个对城市缺乏了解、任期短暂的操盘手，难以打造有深度的"现象级作品"。
六、行业共性问题
万达的问题并非孤例。某头部商管企业的人力资源负责人曾透露，他们公司运营条线近三年的离职率一直在35%到40%之间徘徊。另一家国企背景的商业运营商，区域公司层面三年换了三任总经理，招商总监换了四个，团队核心骨干流失率超过50%。这表明商业地产行业正在经历一场"换血"，增量时代培养的人才已不适应存量时代的要求。
七、最新人事调整
2026年1月，万达内部发生重要人事变动：许粉女士接替黄德炜担任珠海万达商管首席执行官（CEO）。许粉于2006年9月加入万达，从基层财务做起，2025年8月成为珠海万达商管首位女性COO，2026年1月升任CEO。她面临的三大挑战之一就是"留住核心人才"。
总体而言，万达48%的离职率是多重因素叠加的结果：行业深度调整、公司债务压力、IPO受阻、内部管理问题、考核机制缺陷以及企业文化因素共同导致了这一现象。这不仅是万达的困境，也是整个商业地产行业在从增量时代转向存量时代过程中面临的共同挑战。
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