最近，一场针对“亲属岗”和“近亲繁殖”现象的集中清理行动，正在全国多个地方陆续展开。如果你关注体制内的动态，应该看到过这方面的报道。
从湖北孝昌县对当地国有企业进行的全面排查，到内蒙古霍林郭勒市对几千名干部职工的筛查，再到黑龙江省专门发布公告鼓励群众举报，这些动作传递出一个明确的信号：过去在一些单位里那种大家心知肚明、靠人情关系安排的“世袭岗位”“人情岗位”，以后恐怕行不通了。
就在今年11月，全国查处违反中央八项规定精神问题的通报中，多次提到了“近亲繁殖”等违规用人现象。
所谓“近亲繁殖”，简单讲，就是把本该公平竞争、择优录用的公共职位，当成了可以“内部消化”、甚至“传给下一代”的私人财产。比如儿子接父亲的班，外甥进舅舅所在的部门，连襟之间互相安排工作……把好的工作机会紧紧圈在自家或小团体的范围里。
这种现象的危害是显而易见的。它首先严重破坏了社会公平。当普通人看到一些岗位似乎永远只向特定人群开放时，他们对公平竞争的信心就会动摇。
其次，这种做法直接损害政府的公信力。公共单位的招聘本该是公开透明的，一旦变成“内部游戏”，公众自然会产生质疑。
更重要的是，这种环境容易滋生腐败。关系代替了能力，人情凌驾于规则，时间一长，组织效率会下降，不正之风也会蔓延。
从实际情况看，行政机关、事业单位、国有企业和央企，都不同程度存在这类问题。其中地方国企往往是“人情岗”的重灾区。从各地已经披露的案例来看，“近亲繁殖”大致有两种表现形态。
一种是相对直接、原始的“直系传承”。这种情况多出现在一些地方国企或基层单位。比如直接安排职工子女接班，或者明确设立只面向内部子弟的定向招聘。这种模式虽然直接，但也因为明显有违公平，比较容易引起注意和反对。
另一种则是更加隐蔽、也更“高级”的变形操作，通常被称为“交叉安排”或“萝卜招聘”。举个例子，就像之前内蒙古包头市讲师团的案例，表面上看招聘程序一切正常，公告、考试、面试样样齐全，但实际设置的条件——比如特定的专业、冷门的证书、不合理的年龄或经历要求——却是为某个特定人选“量身定制”的。最终的结果是，程序上挑不出大毛病，人选也“符合条件”地上了岗。这种操作更像是一场精心设计的“合规伪装”，实质仍是利益输送。由于它披着程序合规的外衣，发现和查处的难度更大，危害也更具欺骗性。
眼下多地开展的专项排查和整治，已经取得了一些直接效果。但我们需要清醒认识到，运动式的治理虽然见效快，想要一次性根除问题的土壤却并不容易。如何避免整治“一阵风”过后，权力运行仍然不透明，老问题换个面貌又“死灰复燃”，这是一个非常现实的挑战。
那么，出路在哪里？关键在于从“风暴式清理”转向“制度性防控”，把重心从“事后查处”移到“事前预防”上来。而这一切的核心，就是让选人用人的全过程在阳光下运行，接受监督。这需要打出一套环环相扣、真正有约束力的“透明化”组合拳。
第一拳，要打在“入口透明”上。所有招聘、选拔、晋升的岗位信息、资格条件、程序步骤、时间安排，都必须事先完整、彻底地公开，放在社会公众的视线之下接受审视。要让每一个“萝卜坑”在开挖之前，就暴露在大家眼前，让人没办法悄悄“定制”岗位。
第二拳，要打在“过程透明”上。笔试、面试、考察这些关键环节，能公开的内容尽量公开，能引入社会监督的就不妨尝试。评委是怎么选出来的、打分依据是什么、有没有特殊环节或加分，每一个步骤都应当留下清晰、完整、可查询、可追溯的记录。目的就是把可能的“操作空间”在流程中压缩到最小。
第三拳，要打在“结果透明”上。最终谁被录用、谁得到晋升，这个结果要公示。不仅公布名单，最好还能说明这些人选与岗位要求的匹配情况，以及他们在选拔各环节的表现。在保护个人隐私的前提下，甚至可以适度说明其他人未入选的主要原因。让“量身定制”在清清楚楚的结果比对面前无处藏身。
第四拳，也是至关重要的一拳，是打在“关系透明”上。在招聘和提拔过程中，必须进行强制性的利益冲突审查，严格执行回避制度。谁和谁是亲属，谁和谁存在可能影响公正的关系，这些信息应当被识别，并将审查结果在一定范围内适度公开。让潜在的“关系网”“裙带链”从看不见的暗处，摆到看得见的明处。
人们常说，阳光是最好的防腐剂。对于国有企业乃至所有公共部门的用人机制来说，透明化是最有效的防腐剂。当然，透明的制度必须配有严厉的问责机制才能真正落地。对于那些顶风违纪、在用人问题上弄虚作假的人，无论涉及谁，都要严肃处理，并追究相关领导的责任。只有让制度“长出牙齿”、带上高压电，才能形成真正的震慑。
说到底，公共职位是社会的公共资源，不是少数人的私产。建立并维护一个公正、透明、开放的选人用人环境，是对所有人的尊重，也是对未来的负责。
热门跟贴