一、前言
作为一名心理咨询师，很多朋友都希望我分享人际交往、沟通相关的技巧，但这类内容往往偏理论化、略显枯燥。
今天，我将换个“别开生面”的方式，以王腾发布的一则招聘广告为切入点，拆解其中蕴含的沟通智慧与心理学逻辑，让大家在具体案例中直观感受高效沟通的核心密码。
在这则招聘广告中，王腾重点回应了3个核心问题：
1、为什么没有市场销售等岗位招聘？
我们初期重点组建产品研发团队，计划春节后陆续启动市场、销售、服务、财务等团队的组建，到时候也会跟大家同步。
2、为什么不招应届生？
创业团队初期更需要有工作经验、来之能战的同学，待业务发展起来之后再欢迎应届生同学加入。
3、随地大小睡是不是真的？
是真的！这次创业的初心就是想帮助职场打工人拥有更好的精力状态，我们要坚定地反内卷。困了累了就随时休息，唯一需求就是戴上我们的产品睡，顺便做数据采集。
三、对于不招聘市场销售回答的剖析
当被问及为何暂不招聘市场销售岗位时，王腾本可以用一句官方话术敷衍：“我们目前暂无相关招聘计划”，这样的回答虽无过错，却少了温度。
而他选择直接向公众坦诚核心原因：因为我们是“草台班子”（非常谦虚），“我们的初期重点组建产品研发团队”，当前仍处于创业早期，销售团队尚未启动组建，所以暂时不招，但“现在不招不代表以后不招”，还明确给出了“春节后陆续启动”的时间方向。
这种回应跳出了“官方套话”的框架，让公众感受到的是满满的真诚与恳切，没有丝毫刻意的伪装和端着的姿态，既清晰传递了信息，又拉近了与公众的心理距离，让人听来倍感舒服，也为公司树立了务实、坦诚的初期形象。
四、对于不招聘“应届生”回答的剖析
关于“为何不招应届生”，王腾本可以直白回应：“应届生无法满足我们现阶段的需求”。这种表述虽主观无恶意，只是陈述客观事实，却极易激发公众的逆反与抗拒心理，让人解读为“歧视、排斥应届生”，进而引发负面舆论。
而王腾的回复则尽显沟通智慧，委婉且有温度：“创业团队初期更需要有工作经验、来之能战的同学，待业务发展起来之后再欢迎应届生同学加入。” 这一回应精准规避了负面解读，核心在于做到了三点：
1、明确承认价值：直接点明“待业务发展后欢迎应届生加入”，清晰传递出“应届生有价值，只是现阶段不匹配”的信号，避免了否定整个应届生群体；2、坦诚解释缘由：立足“创业初期”的特殊阶段，说明对“来之能战”人才的需求，展现了务实不矫情的态度；3、预留合作通道：为未来吸纳应届生埋下伏笔，既不关闭人才入口，也让应届生群体对公司未来发展保持好感。
这种表述彻底避免了给应届生群体带来排斥感，反而可能让他们成为公司的“潜在关注者”，为后续人才储备铺垫了基础。
五、对于佩戴产品采集数据回答的分析
从客观逻辑来看，“允许员工随地大小睡”与“要求佩戴产品采集数据”本身并不矛盾，但两者的表述顺序直接决定了沟通的性质和员工的接受度，这背后藏着关键的心理学逻辑，“动机归因”。
王腾的表述顺序是：先肯定“随地大小睡是真的”，强调“反内卷、帮打工人改善精力”的初心，再提出“佩戴产品睡顺便采集数据”的需求。这种顺序会让员工将公司的行为归因于“以人为本”：休息福利是核心，数据采集是附带需求，员工会觉得“公司是真心为我们着想，顺便做数据研究”，自然乐意接受。
相反，如果表述顺序颠倒，先说“必须佩戴产品采集数据”这是公司的规定和硬性要求，再说“才能随地大小睡”，那么性质就完全变了。
员工会将公司的动机归因于“工具化利用”，所谓的“随地大小睡”不是福利，而是获取数据的诱饵，“反内卷”的宣言也会沦为虚伪的口号。这种认知会直接破坏员工对公司的信任，让福利变成“令人反感的监控”。
六、为什么这则招聘广告效果非常好？
传统招聘广告的通病是“重要求、轻情感”，满篇都是硬性条件，语气生硬傲慢，仿佛在“筛选工具”，很难引发求职者的情感共鸣；而王腾的招聘广告，核心优势在于“传递信息的同时传递情绪价值”，会让公众产生非常强的认同感。
他没有居高临下地提要求，而是以“坦诚沟通”的姿态回应疑问，既讲清楚了“为什么这么做”，也照顾到了不同群体的情绪感受。这种沟通方式让公众愿意以正面视角解读公司的行为，进而产生认同感，不仅能吸引到契合的求职者，还能通过招聘广告完成一次成功的“雇主品牌宣传”，让更多认可公司的价值观，完美地契合了社会心理学的多条黄金原则。
七、负面对照：当沟通失去心理学智慧
为了更清晰地凸显王腾招聘说明中的心理学智慧，我们不妨构建一个“反面案例”：假设一位缺乏沟通技巧和心理学洞察的管理者，面对同样的问题，可能会给出这样生硬、傲慢的回应（虚构案例）：
问题1：为什么没有市场销售等岗位招聘？
我们现在不需要销售，产品都没做完，招销售来干嘛？等产品成型了再说。
问题2：为什么不招应届生？
应届生什么都不会，就是小白，培养起来又费时间又费钱。我们小公司没那个闲工夫，只招有经验的，小白勿扰。
问题3：随地大小睡是不是真的？
是真的，但别想得太美，不是让你白睡的。睡觉时必须佩戴公司产品采集数据，这是硬性规定，不配合就别来。
八、负面回应分析
如果采用这种生硬回应，会引发一系列致命的负面后果，核心问题在于完全违背了沟通的心理学逻辑，具体体现在四点：
1. 触发防御机制，激化心理抗拒
“等产品成型了再说”这类表述，充满了绝对化、封闭式的语气，在心理学上会立即触发听者的“防御机制”。人们会本能地觉得这个公司很傲慢，不靠谱，产生“被冒犯、被轻视”的感觉，进而产生逆反心理，哪怕原本对公司有兴趣，也会瞬间失去好感。
2. 威胁自主权，引发对抗情绪
自我决定理论指出，人类天生需要感知“自主性”，当人们感到选择自由被限制、被强制命令时，会本能地产生反感和“心理抗拒”，进而拒绝配合。
“小白勿扰”和“硬性规定”等表述，会直接剥夺了对方的选择感知，将沟通变成“单向命令”，自然会引发对抗。
3. 构建对抗框架，割裂双方关系
这类表述在公司与公众之间划出了清晰的“我们vs你们”的界线，把应届生归为“没用的小白”，把有疑问的人归为“不配合就滚”的对立面，彻底否定了沟通的“合作属性”，让双方从“潜在合作关系”变成“对抗关系”。
4. 贴负面标签，制造群体敌意
“应届生什么都不会”这句表述，更是犯了多重心理学大忌。它给整个应届生群体贴上了“无价值”的负面标签，而根据社会认同理论，个体对所属群体有着强烈的归属感，会本能捍卫群体声誉。
这种公开的负面评价，会激怒庞大的应届生群体及其社交圈，为公司制造不必要的群体敌意。
5. 工具化表述，摧毁意义感与归属感
“不是让你白睡的”“硬性规定”等表述，将雇佣关系彻底降级为“纯粹的交易关系”，你提供睡眠数据，我允许你休息，完全剥离了情感联结和共同使命。
组织心理学研究表明，“感知到的组织支持”是员工投入度的核心驱动因素，而这类表述传递的是“完全不支持”的态度，不仅无法吸引人才，还会让公司形象变得冷漠自私。
九、深层启示：为什么这些错误如此致命？
生硬回应之所以会引发灾难性后果，核心在于忽略了“沟通的本质是人际关系的互动”，具体有四层深层原因：
1. 无视人的社会情感需求
生硬版回应只聚焦“事务性信息传递”，完全忽略了人对尊重、认同、意义感与归属感的情感需求。而根据马斯洛需求层次理论，这些高阶情感需求，正是吸引和驱动高层次人才的核心动机，只谈事务、不谈情感，注定无法留住优质人才。
2. 低估语言的象征力量
任何公开表述都是组织身份的“塑造器”，生硬的话术会塑造出“冷漠、狭隘、工具至上”的组织形象，而这种形象在人才竞争激烈的当下，几乎毫无吸引力；反之，真诚的沟通能塑造“务实、温暖、有担当”的形象，成为人才选择的核心加分项。
3. 错位的权力认知
传统“命令-控制”的管理模式，在知识型组织中早已失效。生硬版回应仍困在工业时代的思维里，把员工当成“被动服从的工具”；而王腾的表述则契合了现代领导力的核心，服务型领导、共享共赢，把员工当成“平等的合作伙伴”，这才是知识经济时代的人才管理核心。
4. 缺乏系统思维
回应者只看到眼前“暂时不需要销售”“应届生不合适”，却忽视了招聘沟通本身就是雇主品牌建设的关键一环；更没意识到，不当表述会对公司在年轻人才市场的长期声誉造成不可逆的损害，今天的一句“小白勿扰”，可能会让未来无数应届生对公司敬而远之。
十、笔者总结：沟通的温度决定组织的高度
这个负面案例恰如一面镜子，清晰照见了缺乏心理学智慧的沟通所能引发的破坏性后果。它深刻提醒我们：在信息透明的当下，沟通能力早已不是“软技能”，而是组织的核心竞争力。一句话，既能搭建起信任的桥梁，也能筑起隔绝的高墙；对人性的深刻洞察，从来都是人才吸引力的基石，而对人性的漠视，终将导致组织人才的匮乏。
相反，王腾的招聘广告则充满了沟通的智慧：沟通从来不只是“传递信息”，更能“建立关系、塑造文化、激发内在动机”。对于所有组织管理者、HR从业者，乃至每一个需要高效沟通的专业人士而言，这则正反对比的案例都是一堂鲜活的实践课，它清晰揭示：语言的温度，决定了组织的高度。
【免责声明】
本文旨在从心理学视角对一则公开招聘信息进行沟通技巧与受众心理的案例分析。文中所有观点均为基于公开文本的学理性探讨，旨在普及心理学知识、提升公众的沟通洞察力。
文中所引用的“负面回应”均为基于沟通原理构建的假设性对比示例，并非任何真实企业、个人或招聘实践的实际表述，请勿对号入座。
本文作者与文中所提及的公司及个人不存在任何利益关联，分析内容不构成法律、职业或投资建议。
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