本文作者：贾宝军、陈帅
《劳动合同法》第二十三条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
为了保护商业秘密与竞争优势，越来越多的用人单位会选择与劳动者约定竞业限制义务。然而，实务中裁判者往往会将违反竞业限制义务的举证责任分配给用人单位，由于劳动者与新用人单位往往会采用多种手段来掩盖违反竞业限制义务的事实，且随着法律对个人信息保护力度的不断加强，用人单位往往对劳动者的履约情况难以掌握和调查，也正因此，不少用人单位会在竞业限制协议中明确约定劳动者负有就业报告义务。由此，实务中经常引发的一类争议就是，如果劳动者未履行就业报告义务，那么是否直接等同于实施竞业行为，用人单位能否要求劳动者支付违约金呢？本文就将围绕这一问题展开分析。
关于就业报告义务
现行法律中并未对就业报告义务进行明确规定，其本质属于一种约定义务。通常来说，就业报告义务是指用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定，劳动者在竞业限制期限内应当定期向用人单位报告其就业情况，并提供一定的证明材料，以证明劳动者未违反竞业限制义务。
在此基础上，用人单位与劳动者还可能会约定当劳动者未履行就业报告义务时，用人单位有权拒付竞业限制补偿金，更有甚者将直接约定劳动者未履行就业报告义务视为劳动者违反竞业限制义务，用人单位有权要求劳动者支付违约金。
违反就业报告义务是否直接等同于违反竞业限制义务

以北、上、广、深的案例为例，目前实务中的主流观点认为，劳动者未履行就业报告义务不能直接等同于违反竞业限制义务，用人单位以此为由要求劳动者支付违约金的，通常情况下难以获得支持。
主要的理由在于：竞业限制义务本质上属于一种消极义务、不作为义务，就业报告义务则属于一种积极义务、作为义务，二者在内容上存在明显区别，不能直接等同。
如上海市青浦区人民法院发布的《2016-2018年竞业限制纠纷案件审判白皮书》明确提到[1]，“部分用人单位与劳动者约定就业报告义务，即要求劳动者在离职后就其再就业情况进行说明并提供相应再就业资料的行为。就业报告义务系积极行为，而竞业限制义务属于消极行为，两者内容不同。因此，用人单位不能仅凭劳动者离职后未履行就业报告义务，就认定劳动者违反竞业限制义务，进而拒绝支付竞业限制经济补偿，并要求劳动者支付违约金”。
仅在极少数案例中，裁判者将劳动者违反就业报告义务的行为视为违反竞业限制义务，但需要其它事实对违约行为进行印证。
如在【2020】粤03民终25461号一案中，法院认为，“……首先，上诉人与被上诉人于2014年2月17日签订的《竞业禁止协议》约定了双方关于竞业限制的权利义务，上诉人在离职后二年内每满三个月须向被上诉人履行报告义务证实其履行了竞业禁止义务。上述约定是双方当事人真实意思表示，内容没有违反法律法规的强制性规定，合法有效，双方当事人应当严格遵照履行。上诉人主张上述约定为无效条款，依法不能成立，本院不予采纳。上诉人未履行上述约定的报告义务，在被上诉人多次催告后均未予履行，违反了《竞业禁止协议》第三条中关于报告义务的规定，已构成违约。其次，案外人B公司于2016年12月为上诉人购买社会保险，该公司与被上诉人的企业登记信息资料显示，两家公司在经营范围方面存在重合。上诉人离职前职位为高级工程师，属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制人员。在上诉人未提交充分证据证明其与B公司双方实际并未形成劳动关系的情况下，其于从被上诉人离职次月即由与被上诉人存在竞争关系的企业购买社会保险，应推定其与B公司形成劳动关系，违反了《竞业禁止协议》约定的竞业限制义务，亦构成违约。一审依据双方在《竞业禁止协议》中的约定判令上诉人向被上诉人支付违约金300000元，于法有据，本院予以维持。”
特殊问题

（一）劳动者未履行就业报告义务用人单位能否拒付竞业限制补偿金。
以北、上、广、深的案例为例，目前实务中通常认为，即使劳动者未履行就业报告义务的，用人单位仍应支付竞业限制补偿金。主要的理由在于：1.《劳动合同法》规定了用人单位应在离职后按月支付竞业限制补偿金，约定履行就业报告义务才可获得竞业限制补偿金，附加了不利于劳动者的受领条件，违反了法律的强制性规定，且免除了用人单位的法定责任、排除劳动者权利，应属无效；2.用人单位支付竞业限制补偿金，与劳动者不从事竞业行为属于对待给付的主给付义务，而就业报告义务是基于诚信原则而产生的附随义务，在此基础上引入履行抗辩权的法理，认为就业报告义务与支付竞业限制补偿金并不处于对待给付的地位，因此劳动者未履行就业报告义务，用人单位无权拒付竞业限制补偿金。
如在【2023】京01民终2860号一案中，法院认为，“本案中，A公司在劳动合同中约定，‘乙方应当按照《保密及竞业限制义务告知书》要求的方式和时间，向甲方提供包括但不限于如下材料，作为乙方履行竞业限制义务的证明及甲方支付竞业限制补偿金的条件：社保缴纳相关证明、个税的完税相关证明、个人所得税APP平台上任何受雇信息等。如乙方未向甲方按时提供前述材料将构成违约，甲方有权暂停支付竞业限制补偿金。’该约定相比前述《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定的竞业限制经济补偿的支付方式，显然附加了不利于劳动者的受领条件，违反了法律的强制性规定。并且，该法第二十六条第一款第二项规定，‘用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。’而前述对劳动者按月受领竞业限制经济补偿之权利附加义务、条件的约定，显然就属于用人单位通过约定‘免除自己的法定责任、排除劳动者权利’的情形，因此，依据该法第二十六条第一款第二项，劳动合同中‘如乙方未向甲方按时提供前述材料将构成违约，甲方有权暂停支付竞业限制补偿金’的约定应属无效。”
如在【2016】粤03民终15762号一案中，法院认为，“……本院认为，支付竞业限制补偿金与实质性履行竞业限制的承诺分别为用人单位与劳动者的基本合同义务，双方应当同时履行，劳动者是否履行报告义务应不影响其获利补偿金的权利，故A公司以莫某未履行报告义务作为其未履行支付补偿金义务的理由，依据不足，本院不予采纳。”
仅在少数案例中，考虑到诚信原则和公平原则，裁判者认为此类约定有效。
（二）用人单位因劳动者未履行报告义务未付竞业限制补偿金，劳动者能否解除竞业限制协议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”
依据上述规定，当用人单位因自身原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制约定。那么用人单位因劳动者未履行报告义务未付经济补偿的，劳动者是否能够依据上述规定解除竞业限制约定呢？
对于这一问题实务中尚存在争议，基于前述，由于目前司法实务中多认为劳动者未履行就业报告义务，并不是用人单位拒付竞业限制补偿金的合理理由，因此裁判者多数情况下认为劳动者仍享有解除权。
如在【2016】粤03民终15762号一案中，法院认为，“……支付竞业限制补偿金与实质性履行竞业限制的承诺分别为用人单位与劳动者的基本合同义务，双方应当同时履行，劳动者是否履行报告义务应不影响其获利补偿金的权利，故A公司以莫某未履行报告义务作为其未履行支付补偿金义务的理由，依据不足，本院不予采纳。据此，A公司在莫某离职后未及时向其发放竞业限制补偿金已构成违约，亦应承担相应的法律责任……故莫某要求解除双方之间的竞业限制协议，于法有据，本院予以支持。”其他如【2023】京01民终2860号、【2022】沪01民终9691号等案例中裁判者持类似观点。
少数案例中，在双方已有约定的情况下，裁判者认为此种情形不应归责于用人单位，因此劳动者无权解除竞业限制约定。
（三）用人单位能否单独约定违反就业报告义务的违约金。
《劳动合同法》第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
依据上述法律规定，除了服务期违约金与竞业限制违约金外，用人单位不得与劳动者约定其他违约金。由于目前实务中普遍认为违反就业报告义务不等同于违反竞业限制义务。因此，如果用人单位与劳动者单独就违反就业报告义务约定违约金，则通常情况下难以获得裁判者支持。
如【2023】京01民终2860号一案中，法院认为，“……《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：‘除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。’……根据以上法律规定进行体系解释，该法第二十五条规定的可以根据该法第二十三条约定违约金的适用情形，系针对负有竞业限制义务的劳动者在竞业限制期限内到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为约定违约金。据此，当事人针对此外情形约定的违约金，均属于扩大违约金的适用范围，依据该法第二十五条的规定，应属无效。因此，劳动合同中就王某违反报告义务所约定的违约金以及变相违约金——返还补偿金——均属无效约定。”
笔者赞同违反就业报告义务并不能直接等同于违反竞业限制义务的观点，但不可否认的是，在劳动合同解除或终止后，用人单位对劳动者竞业限制的履约情况进行调查取证存在客观困难，需要依赖于劳动者的主动报告及信息披露以保障自身的知情权，因此该类约定具有一定的合理性与现实需求。劳动者的合法权益值得保护，但诚信原则同样值得保护，在现行劳动法框架下，在劳动者拒不报告就业情况时，如何平衡双方的权益仍值得探讨，仍有待后续通过立法方式予以明确。
建议：
1.目前司法实务中在处理此类争议时，通常可能考量的范畴包括但不限于劳资双方是否对就业报告义务及拒不履行就业报告义务的后果进行明确约定，且用人单位是否履行了必要的督促和告知义务。因此，此类约定如想发挥一定的作用，用人单位至少应注意在竞业限制协议中对就业报告义务的相关内容约定明确，且在劳动者未报告就业情况时应及时告知相应后果并积极督促劳动者履约；
2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位及劳动者应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。
注释：
[1] 《详析竞业限制中的“报告义务”》，载《人力资源》，2020.09，作者唐启盛。
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