李英锋

近日，人社部在例行新闻发布会上表示，将推动修订已施行18年的《职工带薪年休假条例》。多位代表委员直言，虽然制度早已建立，但现实中，“有假不敢休”“有假不能休”“休了也不踏实”的情况在不少行业和劳动者中仍有存在，亟待解决。

《职工带薪年休假条例》即将修订“上新”的消息，不仅引发了代表委员的热议，也引发了劳动者的普遍关注。休带薪年休假虽是一种法定权利，但多年来，对于不少劳动者而言，带薪年休假只是看上去很美，可望而不可即，它的纸面权利与实际获得感之间存在着不小的距离。

揆诸现实，带薪年休假难落地有多种原因：制度的约束力不足、覆盖的劳动场景有盲区、休假模式较单一、监督保障措施缺乏刚性、用人单位责任意识不强等。我们希望，人社部等部门在修订《职工带薪年休假条例》的过程中，能够全面考量这些问题，并给出对应的解决方案。

用人单位的领导管理层是休假风向标，如果领导管理层都不怎么休假，其他劳动者要么不好意思休假，要么不敢休假，即便休了假，心里也可能会忐忑不安。只有领导管理层带头休假，才能传递出支持休假的信号，才能营造良好的休假氛围，才能打消劳动者的顾虑。建议在新规中明确用人单位领导管理层的带头休假责任，为劳动者休假打通关键堵点。

依据现行条例，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。基于此，一些用人单位利用用工优势，安排或要求劳动者出具放弃休假声明或承诺等文书，以达到既让劳动者放弃休假又不支付年休假工资报酬（按照其日工资收入的300%）的目的。但实际上，不少劳动者都是违心的，都是“被放弃”。新规应对劳动者“被放弃”休假作出禁止性规定，针对用人单位以这种方式要求劳动者放弃休假制定罚则，并严格用人单位不安排劳动者休假的适用条件和情形，划清用人单位和劳动者的权利义务边界。

几乎每年年底前都会出现年休假“清零”的现象，也都会引发争议。现行条例确立了年休假一般不跨年度安排、确有必要时可跨一个年度安排的原则，但规定较为笼统，给一些用人单位清零劳动者的年休假留出了模糊操作空间。新规应明确不跨年安排年休假的“一般情形”以及可跨年度安排年休假的“必要情形”，让两种情形的界限更加清楚，让用人单位和劳动者心中有数，从制度源头防范用人单位利用说不清道不明的“清零”操作剥夺劳动者的休假权。

用其他假期抵扣年假、新单位不认劳动者之前单位的工作年限等问题也比较常见，是一些用人单位的常用侵权伎俩，困扰了一些劳动者。对此，新规应明确说“不”。

针对新就业形态、小微企业等，新规可探索更灵活的休假制度，让休假制度更契合行业特点，具可操作性且易落地。

规则刚性是执行的保障。现行条例对用人单位不安排职工休年休假又不给予年休假工资报酬的行为，给出的由人事或劳动保障部门责令限期改正、责令支付年休假工资报酬和赔偿金或给予相关责任人员处分、申请法院强制执行等惩戒措施，惩戒力、约束力、强制力较弱，让违规用人单位或责任人员付出的代价较小，承担的法律后果较轻，这在一定程度上助长了用人单位或相关人员的侥幸心理。新规须设定警告、通报批评、罚款等处罚，加重用人单位的侵权法律责任，提升用人单位的侵权成本，给年休假落地提供更有力的保障和支撑。