用人单位单方面变更了工作的地点，是否属于公司的企业经营自主权？是否属于违法解除？是否属于重大变更？
本文将通过三个典型案例，厘清企业用工自主权与劳动者权益保护的司法平衡。
在仲裁以及实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下六个因素：
是否基于用人单位生产经营需要；
是否属于对劳动合同约定的较大变更；
是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;
劳动者是否能够胜任调整的岗位；
工作地点做出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
案例展示
案例一：刘某、王某等劳动合同纠纷民事二审民事判决书（（2022）鲁10民终3047号）
案情：刘某等六人分别与卡行天下公司签订《劳动合同书》，约定：以完成一定工作任务为期限，分别自2021年4月1日、2021年4月1日、2020年9月1日、2021年4月1日、2021年4月1日、2020年5月1日起至完成工作任务时止（该工作任务为卡行天下公司事先确定并且完成目标是确切具体的）；工作内容：刘某等六人同意根据卡行天下公司工作需要，安排在货车司机岗位（工种）从事物流运输工作；刘某等六人的工作地点或工作区域为烟台、威海、青岛、潍坊、济南地区；刘某等六人试用期满后，月工资为每月1920元。2022年2月28日，卡行天下公司向刘某等六人分别发送《关于撤销威海项目部的通知》（以下简称《通知》），主要内容为：因威海邮政二干邮路项目合同2022年2月28日期满，未续签新的二干项目合同，根据公司办公会研究，同意撤销威海项目部；2022年3月1日起撤销威海项目部编制；威海项目部全体员工全部移交青岛烟台项目部管理，原则上按原工作岗位定人定车定岗；如因个人原因不能随项目部整体规建到青岛烟台项目部人员，个人可根据实际情况自愿申请离职，3日内上报公司人力资源部办理离职手续。后刘某等六人再未为卡行天下公司提供劳动。2022年3月4日，刘某等六人向卡行天下公司发送《通知函》，主要内容为：刘某等六人不同意变更劳动合同的具体工作地点，如果卡行天下公司坚持要求员工到烟台、青岛地区工作，希望双方协商解除劳动合同，并给予经济补偿，并请卡行天下公司见函后3日内联系职工协商解除劳动合同，届期后视为双方于2022年3月10日解除劳动合同。
一审法院判决：一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，刘某等六人分别与卡行天下公司签订了书面劳动合同，建立了劳动合同关系，劳动合同中对刘某等六人的工作岗位及工作内容进行了明确约定，并约定工作地点或工作区域为烟台、威海、青岛、潍坊、济南地区。实际履行过程中，刘某等六人从事从威海到青岛或烟台的货运司机工作，实际工作地点即为劳动合同中约定的威海、烟台、青岛等区域，故劳动合同中关于工作地点的约定明确、具体，且在实际过程中予以遵照执行。2022年4月30日，卡行天下公司与邮政威海分公司的《业务外包合同》到期，卡行天下公司向刘某等六人送达《通知》变更工作地点，应视为因客观情况发生变化对刘某等六人工作地点的合理变更，且卡行天下公司已向刘某等六人提出因工作地点变更每月多支付600元补贴，但刘某等六人均以实际行动表明不同意该项变更，并向卡行天下公司发送了《通知函》，应认定为双方劳动合同自2022年3月10日解除。本案因卡行天下公司业务范围变化，增加补贴，要求刘某等六人变更工作地点的行为属于对工作地点的合理调整，且案涉劳动合同中对工作地点的约定明确、具体，故对于刘某等六人据此要求卡行天下公司支付经济补偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，依法不予支持。
二审法院判决：关于经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。该规定明确了用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间应保持动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法调岗应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。本案中，卡行天下公司系因客观情况发生变化对六人工作地点的合理变更。首先，双方签订的《劳动合同》明确约定，刘某等六人的工作地点为烟台、威海、青岛、潍坊、济南地区，虽然二审期间刘某等六人主张其工作线路均固定，系在实际履行过程中对《劳动合同》的工作地点进行了变更，卡行天下公司单方面变更工作地点不具有合理性，但未提交证据予以证实，且卡行天下公司对此不予认可，并主张刘某等六人的工作线路不固定，需要服从公司安排。在此情况下，结合六上诉人从事威海到烟台或青岛的物流货运司机工作的实际情况，可以认定六人的实际工作地点包括威海、烟台、青岛；其次，卡行天下公司调整刘某等六人工作地点系因公司经营需要撤销威海项目部，且卡行天下公司已经明确表示每月分别给予600元补助。在卡行天下公司系合理调岗的情况下，刘某等六人明确表示不同意公司调岗行为，并未再向公司提供劳动，卡行天下公司主张双方劳动合同于2022年3月10日解除系员工对自身权利的处分，因公司的行为难谓有不当之处，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形，刘某等六人向卡行天下公司主张经济补偿，于法无据，本院不予支持。
- 案例二 中华人民共和国人力资源和社会保障部中华人民共和国最高人民法院发布的典型案例：
案情：孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。 《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗”，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性。同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。 - 案例三：（典型案例）重庆市北碚区人民法院发布劳动争议典型案例之五：重庆某电器公司与张某劳动争议纠纷案 （2020）渝0109民初85号
基本案情：2014年11月27日，张某到原告重庆某电器公司上班，工作地点为重庆市北碚区，从事会计工作，月平均工资2720元，双方签订了书面劳动合同，约定期限为2018年1月1日至2022年12月31日，并载明：因甲方项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并等发生变化，导致不能安排原岗位工作的，乙方同意甲方可将乙方的工作岗位进行调整。
2019年10月11日，电器公司向张某出具《异动交接办理及至新岗位报到的通知函》，通知被告岗位调整为综合专员，要求张某10月14日前办理好交接手续，并于10月15日前往新岗位报到，工作地点调整到江北区观音桥。
张某在电器公司工作至2019年10月8日，之后休假至10月20日。10月20日、10月22日、10月24日均未到新岗位门店报到上班，也未请假，故电器公司再次通知张某于10月27日至新岗位报到。张某于11月7日收到该函件。11月1日，因张某未报道也未请假，电器公司给予张某行政扣罚20分并解雇处理。
2019年10月14日，张某以电器公司单方擅自变更工作地点及岗位，降低工资标准为由申请至仲裁委员会，要求解除与电器公司的劳动合同关系，并由电器公司支付解除劳动合同的经济补偿。后仲裁委作出裁决：电器公司与张某于2019年10月31日解除劳动关系，并支付张某经济补偿金13600元。电器公司不服仲裁裁决，遂起诉至法院。
裁判结果：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，虽双方劳动合同中对原告的单方调岗权利进行了约定，但因工作地点的变更对劳动者提供劳动便利性产生很大的影响，增加了被告的交通费成本，减少了休息时间（单程增加一个小时），故该次变更不具合理性，被告以此为由，要求解除与原告的劳动关系，应支付被告解除劳动关系的经济补偿金。故判决原告应向被告支付经济补偿为13,600元。
法官点评：劳动合同的变更对劳动者与用人单位均具有重大意义，根据劳动合同的特性，既不能完全否定用人单位的单方变更合同的权利，否定用人单位的内部管理权；也不能简易地承认用人单位单方调整权，影响劳动者的合法权益。针对常见合同约定用人单位具有单方调整劳动者工作地点问题，人民法院应该从调整岗位地点的合理性，是否兼顾用人单位经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素来严格审查。用人单位的该项权利应当限制在一定的合理范围内。
评析
根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现实中，劳动者严重违反用人单位规章制度的情形复杂多样。
当前多发且争议较大的劳动者严重违反用人单位规章制度的情形之一，即劳动者拒绝按照用人单位的安排到新工作地点工作，用人单位能否以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同。
争议焦点，主要涉及以下几个问题：第一，劳动合同关于调整工作地点约定的效力问题；第二，用人单位调整工作地点的合理性、正当性判断；第三，用人单位以严重违反规章制度解除劳动合同的合法性判断。
一、 劳动合同关于调整工作地点约定的效力问题
根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当约定工作地点。劳动地点作为劳动合同的履行地，与劳动者的工作、生活密切相关，是双方建立劳动关系的重要因素，签订劳动合同时应当明确约定工作地点。但是，实践中，用人单位和劳动者之间关于劳动地点的约定五花八门，有的约定具体精确的地点，有的约定某一城市，有的约定某一区域，甚至有更大范围的约定。并且，在劳动合同中，用人单位往往还会提供一个兜底条款，即如果用人单位因经营等需要及劳动者工作表现等因素调整劳动者工作岗位和地点的，劳动者应当服从。
对此类关于工作地点约定的兜底条款的效力问题，当前司法实践中主要存在以下两种观点。观点一认为根据《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己法律责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。这类条款的约定排除了劳动者的合法权利，应该认定为无效条款，用人单位以该类约定调整工作地点或岗位的属于违法变更。观点二认为劳动合同具有契约性质，该约定属于双方自愿达成，约定明确且不违反法律法规规定，属于有效条款，且用人单位有一定的经营和用工自主权，根据该条款约定调整工作岗位属于履行合同内容行使自主用工权的范围。
解决此类条款的效力问题，应该回归劳动合同的本质。“劳动合同本质上是在尊重当事人意思自治的基础上，把国家对劳动关系的强制作为劳动关系的基本调整手段。”因此，劳动合同尽管也是双方当事人协商订立，体现了一定的“合意”，但其与一般民事合同有很大区别。首先，劳动合同具有契约性，是用人单位和劳动者意思自治的体现，劳动合同是合同的一种形式，具有合同的一般特征，原则上应该按照尊重双方当事人意思自治的原则，按约定履行劳动合同。但是，劳动合同体现的是劳动法律关系，并不完全等同于一般的民事法律关系，为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了更多的干预，相对于民事合同而言，《劳动合同法》对劳动合同的内容有很多限制，劳动合同并不能简单地适用合同自由的原则，劳动合同的契约性是有限的契约性。此外，从实践来看，劳动合同并非双方完全平等协商的结果，许多是用人单位已经制定好的格式范本，并不能完全体现双方的合意。因此，存在用人单位利用该类条款滥用管理权的情形。
综上，劳动合同关于变更工作地点的约定在性质上只具有有限的契约性，法官在考察该类条款的效力时不仅应该考察其合法性，也应该结合工作性质、工作需求、工作地点变动的客观影响、劳动者的自身条件等客观因素综合考察其合理性。
二、用人单位调整工作地点的合理性判断
如上所述，对于用人单位调整工作地点，应当综合考虑其正当性和合理性。具体而言，在司法实践中应该考察下列因素：一是从双方关系来看，考量调整工作地点是否违反劳动合同的约定。二是从劳动者来看，考察工作地点调整是否对劳动者的工资等其他待遇产生不利影响，工作地点调整后是否对劳动者对于工作的胜任度产生不利影响。三是从用人单位来看，首先，需考量调整劳动者的工作地点是否为用人单位经营所必需，用人单位对于维持和确保其经营和用工秩序的必要事项，有权采取相应的规制和安排，并有权对违反相应规制和安排的劳动者采取与之相适应的惩戒措施；其次，还应考量用人单位是否就调整工作地点给劳动者造成不利影响，为劳动者提供必要的补救和保障措施。在双方合同中约定了可以变更工作地点的情形下，如果用人单位对于工作地点的调整是正当合理的，则劳动者应当服从用人单位的安排，因为劳动者“签订了劳动契约，被企业雇佣，作为劳动义务的随附，负有企业秩序的遵守义务”，如果用人单位调整工作地点是恶意的，或未采取任何补救措施，对劳动者产生了重大不利影响的，则应当视为未提供法律要求的对劳动者合法权益的保护，劳动者有权予以拒绝，即劳动者对“企业秩序的遵守义务应该限于在企业秩序的维持上的必要的、合理的范围，其具体判断要根据劳动者方面的权利和利益进行比较衡量”，用人单位的“指挥命令不能基于与工作无关的动机，而且应该选择对雇员不良影响最小的措施。”
三、用人单位以严重违反规章制度解除劳动合同的合法性判断
劳动合同法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。但是，为了防止用人单位滥用解除权，立法上严格限制企业与劳动者解除劳动合同的条件，以保护劳动者的合法权益，事实上，用人单位单方解除劳动合同在某种程度上是一种严厉的，带有惩罚性质的行为，因此，从司法的角度而言，同样应该严格审查。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此外，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同应当征求工会意见。因此，从司法审查的角度而言，既要审查用人单位解除劳动合同理由的合理性，还要审查用人单位解除劳动合同程序的正当性。针对“严重违反用人单位规章制度”而言，法律并无更详细的规定，根据以往司法实践，通常需要考察以下因素：“用人单位是否有通过合法程序制定并向劳动者公示规章制度；劳动者所犯违纪行为是否在规章制度中有明确规定；规章制度对于劳动者的处罚是否合理，是否存在明显失当；劳动者是否屡教不改；劳动者主观上是否存在错误；劳动者是否给用人单位造成重大损失。”
从劳动合同解除的理由来看，针对工作地点变动未协商一致引起的问题，如果工作地点变动不具有正当性和合理性，违反对劳动者合法权益的保护，则劳动者有权予以拒绝；反之，如果工作地点调整正当、合理，则劳动者应当服从，劳动者以旷工等形式拒不服从企业管理和安排，构成严重违反用人单位规章制度，用人单位据此与劳动者解除劳动合同的，则不宜认定用人单位与劳动者解除劳动合同的行为违法。从另一个角度讲，“遵守雇主的指示是雇员最基本的义务。以雇主要求的方式提供服务是雇员的合同对价，这一点犹如支付工资是雇主的对价一样。……拒绝遵守指示表明雇员实质上已明确了不再受合同条款拘束，因此，构成了根本违约”。
劳动法的价值不仅在于保护处于弱势地位的劳动者，更应在于维护和谐稳定的劳动关系。针对因工作地点调整而引发的劳动纠纷，不能以一刀切的思维方式进行认定，而应当在综合考虑各方因素的情况下，在合法性和合理性的原则和框架内寻求劳动者合法权益保护和用人单位生产经营秩序之间的平衡。
遇到劳动争议纠纷，尤其是在解除之前的拉扯阶段，或者在还未到劳动仲裁时的协商阶段，一定要咨询到专业的律师，提供专业的意见，能够避免后续不必要的麻烦和损失。
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