来源：市场资讯
（来源：人民法院报）
穿透“隐形门” 锁定“真东家”
——苏州法院依法确认“隐形”劳动关系
外卖骑手、代驾司机、挂靠车主、被动“合作”的工程师……各类新型用工模式涌现的当下，“我究竟为谁打工”成为劳动者维权的第一道关卡。党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度。劳动关系的清晰界定是劳动者权益保障的起点，也是维护劳动市场秩序的基石。江苏省苏州市中级人民法院苏州劳动法庭聚焦新型用工模式、隐蔽用工情况下劳动关系的认定，揭开层层“隐形门”，精准锁定“真东家”。2023年至2025年，苏州市两级法院共审结劳动争议案件43491件，其中确认劳动关系纠纷6420件，占比14.67%。面对“假外包真派遣”、强令注册个体户、签订劳务合同乃至“逆向派遣”等规避用工责任的手段，苏州法院坚持以“支配性劳动管理”为核心判断标准，穿透外观形式，准确界定劳动关系，为劳企双方定分止争、构建和谐劳动关系提供清晰指引。
骑手与平台签服务协议 仍被认定存在劳动关系
某同城物流公司将线上配送业务外包给某网络科技公司，由该公司招募骑手提供服务。2023年7月，赵某通过“某城骑士”APP注册上岗，与某网络科技公司签订《共享经济平台服务协议》，接受订单调配、调度管理、日常考核并获取服务费。2025年5月7日，赵某因生病住院治疗，产生医疗费186150.22元。赵某申请劳动仲裁，请求确认其与两家公司存在劳动关系，并请求支付全部医疗费。仲裁裁决赵某与某网络科技公司存在劳动关系，由某网络科技公司支付医疗费93603元。双方均不服仲裁裁决，诉至法院。
虎丘区人民法院审理后认为，认定劳动关系核心在于是否存在支配性劳动管理。本案中，某网络科技公司虽与赵某签订服务协议，但实际对其进行订单调度、作业考核，制定并执行扣罚规则，要求赵某按标准完成配送，赵某提供劳动具有持续性与稳定性，已构成支配性劳动管理，故双方成立劳动关系。因某网络科技公司未为赵某缴纳医疗保险，应赔偿赵某医保可报销部分的医疗费损失。赵某医疗费可报销金额为133603元，扣除某网络科技公司已垫付的40000元，法院判决某网络科技公司支付差额93603元。某网络科技公司不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
近年来，平台经济迅速发展，平台企业、平台用工合作企业与劳动者之间的法律关系引发社会关注。本案中，法院未局限于服务协议的外观形式，而是从用工事实出发，以“支配性劳动管理”为核心标准，综合分析劳动者工作自主性、受管理控制程度、工作持续性等事实要素，据实认定劳动关系。该案明确了平台用工模式下劳动关系的司法审查规则，有力保护了新就业形态下就业人员的合法权益，也有利于促进平台经济规范健康发展。
代驾司机高度自主接单 不构成支配性劳动管理
某人力资源公司与某科技公司签订代驾服务协议，由某人力资源公司承接江苏省区域内平台代驾业务。2024年3月28日，某人力资源公司与田某签订为期一年的代驾服务合作协议。签约上岗前，公司委托第三方对田某开展代驾软件操作、道路交通安全等必要培训。履行合同期间，田某享有高度自主权，可自行决定上线时段、接单与否，平台不强制派单、不固定工作时间，服务完成后可通过代驾软件自主申请提现。2024年4月29日，田某接单代驾骑行电动车途中意外摔倒受伤。为主张工伤权益，田某申请劳动仲裁，要求确认与某人力资源公司存在劳动关系。仲裁裁决驳回田某请求，田某不服，诉至法院。
昆山市人民法院审理后认为，对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应依法认定存在劳动关系，“支配性劳动管理”的判断应结合人格从属性、经济从属性、组织从属性进行理解。本案中，某人力资源公司未对田某实施日常考勤、工作安排等劳动管理，田某可自主决定工作时间、工作安排以及接单与否，不受指令约束。公司开展的软件使用与安全培训，是保障平台运营、规范服务标准的运营管理行为，并非劳动用工管理。故法院判决驳回田某诉请。田某不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
依托互联网平台的新就业形态，具有灵活度高、准入门槛低、就业容量大等特点，可动态匹配人力资源供需、降低企业用工成本，也有利于新就业形态就业人员利用碎片化时间实现增收。平台经济背景下，不宜将平台与就业人员的关系一概认定为劳动关系，应回归劳动关系本质，重点审查用工事实以及劳动管理程度。本案明确区分平台运营管理与劳动用工管理，结合新就业形态就业人员的自主性进行分析，合理界定平台企业与新型灵活就业人员的法律关系，避免劳动关系泛化，促进平台企业与新就业形态就业人员利益共享，构建、发展和谐稳定的劳动关系。
“员工”变“伙伴” “换壳用工”不可取
2021年9月，陈某入职某网络公司担任工程师。双方因社保缴纳产生分歧后，某网络公司提出“常驻上海缴纳社保”“成立工作室后合作，同样享受员工福利待遇”等方案。2021年10月，陈某注册个体工商户即某服务中心，由某服务中心与某网络公司签订服务合同。合同履行期间，某网络公司为陈某提供劳动工具，进行假期和加班安排、指派工作、核定工时等管理，并投保商业保险。某网络公司曾提出降薪转正入职，陈某不认可。后某网络公司告知陈某项目将结束，双方确定服务合同履行至2023年8月。2023年10月起，某网络公司关闭陈某的系统访问权限。陈某申请劳动仲裁，主张确认劳动关系等。仲裁裁决驳回陈某申请。陈某不服仲裁裁决，诉至法院。
吴中区人民法院审理后认为，陈某虽以某服务中心名义签订服务合同，但在实际履行中，陈某的工作内容、时间、地点受某网络公司直接管理，接受某网络公司的绩效考核；某网络公司按月向陈某发放报酬，核算方式与工资结构一致，区别于商事合作中按项目结算的服务费；陈某提供的服务系某网络公司主营业务组成部分，劳动成果直接归属某网络公司。上述事实足以认定某网络公司对陈某形成了支配性劳动管理，双方法律关系符合劳动关系本质特征。据此，法院判决确认陈某与某网络公司存在劳动关系。某网络公司不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
近年来，传统领域效仿新就业形态领域中灵活用工模式的现象有所增多。部分用人单位为降低成本、规避责任，通过要求劳动者注册个体工商户、成立工作室等方式，以合作协议、服务合同等名义掩盖真实劳动关系，严重侵害劳动者的合法权益。本案中，法院透过签订服务合同的表面形式，实质审查陈某接受某网络公司管理、提供的服务系公司主营业务组成部分、获取稳定报酬等核心要素，准确认定双方存在劳动关系，有力打击了用人单位通过“合作关系”规避用工责任的违法行为。本案处理不仅为类案处理提供了指引，也警示用人单位必须遵守劳动法律法规，切实维护了劳动者权益。
《劳务合同》名不副实 实质构成劳动关系
2020年8月，王某入职某电气公司从事焊工工作，双方签订《劳务合同》，约定工作时间、考勤制度、工资标准、奖惩规则及离职程序等内容。某电气公司未为王某缴纳社会保险。王某日常工作由某电气公司负责人统一安排，劳动报酬按月固定支付，具有连续性与稳定性。2022年6月14日，王某在上班途中发生交通事故受伤。为申报工伤，王某申请劳动仲裁，请求确认与某电气公司存在劳动关系。仲裁裁决支持王某申请，某电气公司不服，以双方系劳务关系为由诉至法院。
太仓市人民法院审理后认为，认定劳动关系不能仅以合同名称为准，应结合合同内容与用工事实综合判断。本案中，双方签订的《劳务合同》已包含用工期限、工作内容、劳动报酬、考勤管理、奖惩制度等劳动合同必备条款，具备劳动合同实质特征。王某接受公司工作安排、考勤管理与纪律约束，从事的焊工工作属于公司主营业务组成部分，按月领取稳定劳动报酬，双方具备人格从属性、经济从属性和组织从属性。双方虽名义上签订《劳务合同》，实质构成支配性劳动管理，符合劳动关系核心本质特征。法院判决确认王某与某电气公司存在劳动关系。某电气公司不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
当前经济社会运行过程中，用工模式日趋多元，劳企利益诉求更为复杂。实践中，部分用人单位通过签订劳务合同规避用工责任、否认劳动关系，严重损害了劳动者的合法权益。本案遵循事实优先的裁判规则，不以合同名称机械确定双方权利义务，而是重点审查用工管理、报酬支付、从属关系等核心要素，准确界定“名为劳务实为劳动”的法律关系。该案判决对规范企业用工行为、防范劳动关系虚化、保障劳动者依法享有工伤待遇等合法权益具有典型意义。
挂靠经营不是直接用工 驾驶员诉请劳动关系未获支持
2024年3月，麦某经刘某招募从事冷链配送工作。刘某将自有车辆挂靠在某供应链公司名下经营，双方签订挂靠合同，约定车辆属刘某所有，某供应链公司仅办理车辆挂靠、不负责人员管理。麦某入职后，主要由刘某安排线路、核定工价、发放报酬，工作成本由刘某承担。2024年7月后，因刘某资金不足，部分报酬由某供应链公司法定代表人代付，均按加班次数结算。2024年10月，刘某告知麦某无需继续上班。麦某索要工资未果后申请劳动仲裁，要求确认与某供应链公司存在劳动关系并主张二倍工资差额等。仲裁裁决驳回麦某申请。麦某不服仲裁裁决，诉至法院。
苏州工业园区人民法院审理后认为，刘某与某供应链公司系车辆挂靠关系，麦某由刘某个人招募、管理、发放报酬，个税由与刘某有关联的公司申报，某供应链公司未对麦某进行日常考勤、工作安排、考核结算等劳动管理，麦某可拒绝公司临时派单。某供应链公司后期代付报酬系按次结算劳务费，非定期工资，运营成本亦不由公司承担，麦某未被纳入该公司组织体系。据此，法院认定双方不构成劳动关系。麦某不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
物流行业存在车辆挂靠经营模式，挂靠人自行招募人员从事运营的，不应直接认定被挂靠单位与驾驶员存在劳动关系。在挂靠情形下，劳动者主张劳动关系不能成立的，可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二条规定，依法主张被挂靠单位承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任。本案严格区分挂靠经营关系与劳动关系，厘清物流行业挂靠经营模式下的责任边界，对类案审理具有参考价值。
员工入职后被“转派遣” “逆向派遣”无法规避用工责任
汪某于2017年2月8日入职某机械公司。2017年3月至2019年2月，某机械公司按月向汪某发放工资。后某机械公司告知汪某转为劳务派遣工。2019年3月至2023年9月，凯某人力公司、盛某人力公司先后按月向汪某发放工资，转账附言多为“某机械公司*月工资”。2023年9月，某机械公司停产放假、变卖设备。凯某人力公司、盛某人力公司住所地相同、经营范围均含劳务派遣，法定代表人亦曾相同。汪某申请劳动仲裁，主张确认其与某机械公司、盛某人力公司之间存在劳动关系，两公司支付经济补偿等。仲裁裁决确认汪某与某机械公司2017年2月8日至2023年9月30日存在劳动关系，某机械公司支付经济补偿，盛某人力公司承担连带责任，驳回汪某其他请求。汪某不服，诉至法院，请求盛某人力公司承担责任。
吴中区人民法院审理后认为，汪某自2017年2月8日进入某机械公司工作，双方建立劳动关系。某机械公司自2019年3月起先后安排凯某人力公司、盛某人力公司向汪某发放工资，系在已建立劳动关系的情形下将原有劳动关系转移至劳务派遣公司，以规避用人单位法律责任，上述劳务派遣无效，汪某的劳动关系相对方应认定为某机械公司。因凯某人力公司和盛某人力公司股东、法定代表人混同、住所地相同，两公司共同与某机械公司进行逆向劳务派遣，凯某人力公司、盛某人力公司应对2019年3月后汪某的相关劳动权益损害与某机械公司承担连带责任。诉讼中，鉴于汪某明确仅主张盛某人力公司承担责任。据此，法院判决盛某人力公司支付经济补偿等各项待遇合计73308.51元。
司法实践中，部分用人单位为了降低用工成本、规避法律责任，在与劳动者已经建立劳动关系后，通过逆向劳务派遣的方式，将劳动者转为劳务派遣员工。这种行为严重违反了劳动合同法关于劳务派遣的规定，侵害了劳动者的合法权益。本案中，法院准确界定逆向劳务派遣的违法本质，确认该派遣行为无效，依法认定劳动者与原用人单位的劳动关系依然存续。本案处理对于规范劳务派遣市场秩序、维护劳动关系和谐稳定具有示范价值。
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