一位读者给大喇叭发来一张截图，内容是来自脉脉阿里同事圈。大意是今年大厂招人限制比较严格，对绩效有了要求，正常以下直接Pass。找工作明显也能感受到对绩效的关注度。

打开网易新闻 查看精彩图片

这种情况，大喇叭了解到的是，只要差绩效在年终上没有体现，一般是查不出来的，顶多是在背调的时候问下你的领导。即便是因为绩效差被裁或者主动离职，一般前公司领导、HR会配合求职者背调说好话的。大喇叭曾经的一位同事因为对绩效问题不满离职，后面重新找工作，背调电话打到了+1领导那里，领导主动隐瞒了，回答是正常绩效。所以，只要不是离职和原公司闹掰，完全可以跟前同事、HR通个气。很多时候，即便没有提前“通气”，遇到此种情况，领导、HR也不会“赶尽杀绝”。毕竟大家都在一个“圈子”里，有缘分的又碰面了。

不知道是什么时候开始，可能是近两、三年吧，一些头部互联网大厂开始查看候选人在上家单位的绩效情况。有些时候还比较看重，候选人绩效太差导致无法进入下一轮面试，或者Offer审批不通过。即便如此，大家如果在面试中问到绩效问题，自己又确实比较差，不建议隐瞒、夸大，一旦查出来就会触及“造假”红线，很可能被拉黑。那我们应该怎样处理这些问题，面试中如何去解释？大喇叭这里有几点建议：

1、简历初选阶段。HR提到此问题，可以借口不回答。比如，“绩效结果还没有出来”或“涉及隐私，不方便透露”等原因，一般来说，这个阶段HR不会卡你面试机会，更多情况是例行询问。

2、业务面被问到。建议大家如实回答，因为他在问你这个问题很可能涉及到你是否能够进入下一轮/录取。我们可以给出一个合理且客观的解释理由，降低所带来的负面影响。

比如：团队业务调整，导致要求强制打低绩效比例；换了新老板，团队中普遍绩效较差......。可以在解释的同时列出你在团队中做出的贡献，取得了哪些可以量化的成绩，以证明自己的能力，绩效差不足以代表。

3、背调和薪酬。这里就是解释为什么绩效千万不要夸大？因为前面即便自己说了一个较好的绩效没人再说什么，到了背调和薪酬证明这一步，很可能被查出来。公司会让你提供薪酬流水，绩效是跟年终奖挂钩的，流水上完全可以提现出来。特别是有时候还会让你提供绩效截图，这些都是无法隐瞒的。

其实，绩效比较差对于“跳槽”影响没有那么大，要说真正有影响的就是回流原公司很难了。举个例子，字节对于回流员工的背调，绩效是必须查看的（内部查起来也很方便）。如果你上一次绩效是M-，那么回流成功的几率很低，即便有老板力挺也会触发很长的审批流程。其实不光是回流，绩效差内部“活水”就有限制。以上这些，所有的大厂规定都大同小异。

总结一句，不要因为自己绩效差，导致找工作畏首畏尾。没那么可怕，面试时自信一点，问到的时候把重点展示你的专业技能和项目经验上。只要面试官认可你的能力，绩效问题就变得很弱。毕竟他也被打过绩效或者打过别人的绩效，对于里面的门道，他十分清楚。

作者：大喇叭；编辑：思齐。