员工离职有哪些风险？如何防范员工离职风险？

如何有效规避员工离职法律风险？

员工离职风险

一、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如何办？

支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工。

二、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保？

支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效。

三、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？

支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险，那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。

四、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资证明有风险吗？

支招：虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。

五、在保险办理中，要当月5日－25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？

支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。

六、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗?

支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。

七、招募未离职人员都有哪些风险?

支招：员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。

八、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了3天，公司按旷工3天处理，辞退了员工，合理么?

支招：丧假是法定假，为何不批呢?该给部门领导培训培训了。

九、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交3个月试用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊?(签订的合同、离职证明期限并不包括3个月的试用期)

支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的。

十、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要负责吗?

支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要，公司自己留档即可。

劳动合同解除

一、劳动者单方解除劳动合同的情形

1．用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者因此解除劳动合同的；

2．用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者因此解除合同的；

3．用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者因此解除合同的；

4．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者因此解除合同的；

5．用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者因此解除合同的；

6．用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利，劳动者因此解除合同的；

7．因用人单位过错，致使劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，导致劳动合同无效，劳动者因此解除劳动合同的；

8．用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者因此解除劳动合同的。

二、用人单位解除劳动合同的情形

1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位因此额外支付一个月工资或提前30天书面通知劳动者后解除劳动合同的；

2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位因此额外支付一个月工资或提前30天书面通知劳动者后解除劳动合同的；

3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位因此额外支付一个月工资或提前30天书面通知劳动者后解除劳动合同的；

4．用人单位经济性裁员而解除劳动合同的；

5．劳动合同到期终止后用人单位不同意续订劳动合同，或者用人单位降低劳动合同约定条件要求续订劳动合同，而劳动者不同意续订的；

6．用人单位宣告破产致使合同终止的；

7．用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致合同终止的。

三、协商解除劳动合同的情形

用人单位向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

四、一般的算法，遵循以下规则：

解除劳动合同的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。前述月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用公式表达就是：经济补偿=在职年限×离职前12个月的平均月工资。

风险规避

风险一：关键技术或商业秘密泄露

企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。

应时措施：

(1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有;

(2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。

风险二：客户流失

与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市常

应对措施：

(1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用;

(2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的品牌，而不是个别的销售人员;

(3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。

风险之三：岗位空缺

员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。

应时措施：

(1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位，实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人;

(2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作能力，这样可以保证管理岗位后继有人。

风险之四：集体跳槽

企业中关键人才往往在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结果可能会使企业瘫痪。

应对措施：

(1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归属感和吸引力;

(2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。

风险五：人心动摇

企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。

应对措施：

(1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作，让他们对前景充满信心;

(2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。

经济补偿金支付

15种劳动合同解除或终止情形的条件、期限、经济补偿一览表：

解除和终止

条件

期限

经济补偿金

协商解除

单位提出

不论何种类型，也不需任何条件，都可协商解除

无要求

需支付

员工提出

无要求

不需支付

单位解除的情形

即时通知解除劳动合同（过失性解除劳动合同）

试用期内不符合录用条件

随时

无需支付

严重违纪

随时

无需支付

造成重大损害

随时

无需支付

兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的

随时

无需支付

以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同

随时

无需支付

被追究刑事责任

随时

无需支付

预告通知解除（非过失性解除劳动合同）

患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作

提前30天或支付一个月工资

需支付

不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的

提前30天或支付一个月工资

需支付

劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的

提前30天或支付一个月工资

需支付

裁员解除

破产；经营困难；转产、重大技术革新或者经营方式调整；客观情况发生重大变化

履行法定程序后可以裁员

需支付

员工解除的情形

提前30天通知解除

不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，劳动者都可以提前30天通知解除劳动合同

提前30天通知

无需支付

提前3天通知解除

在试用期内

提前3天通知

无需支付

随时通知解除

未提供约定的劳动保护和条件

随时通知

需支付

未按时足额支付劳动报酬

随时通知

需支付

未依法缴纳社会保险费

随时通知

需支付

规章制度违法损害劳动者利益

随时通知

需支付

以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳动合同的

随时通知

需支付

法律法规规定的其他情况

随时通知

需支付

无需通知立即解除

以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的

立即解除，无需通知

需支付

违规违章强令冒险作业

立即解除，无需通知

需支付

劳动合同终止

劳动合同期满的

用人单位不同意续订的

需支付

用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的

需支付

用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的

无需支付

劳动者开始享受基本养老保险待遇的

无需支付

劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的

无需支付

单位被宣告破产

需支付

被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的

需支付

法律、行政法规规定的其他情形

无需支付

不得解除或需逾期终止的情形

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间

患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

患病或者负伤，在规定的医疗期内的

女职工在孕期、产期、哺乳期内的

在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年

法律、行政法规规定的其他情形