案件详情
孙某系保险公司职工，职务为保险销售，2015年2月13日签订书面劳动合同，合同期限为2015年2月13日至2018年12月20日。自2018年9月25日开始，孙某的签到记录有多次空缺，至2018年12月20日期间出勤仅2天。2018年12月20日，保险公司出具《解除劳动合同通知书》，以孙某“多次旷工，严重违反劳动纪律”为由，解除与孙某之间的劳动合同。该《解除劳动合同通知书》于2018年12月27日向孙某送达。2019年12月13日向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决：保险公司与孙某解除劳动合同行为违法，保险公司支付孙某违法解除劳动合同赔偿金19,030元。
保险公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。
一审观点
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项等，用人单位应当公示或者告知劳动者，使劳动者能够知悉该劳动规章制度。公示应当采用正规的、公开的、可以永久或较长时间持续的方法，用人单位对公示的内容和告知劳动者的情况应当作书面记载，以便于日后在劳动争议处理过程中履行举证证明责任。保险公司提供“考勤管理暂行规定”、“劳动合同人员签到表”作为与孙某解除劳动关系的依据，但其单位制定的规章制度缺少了向劳动者公示的程序要求，故保险公司的“暂行规定”及“签到表”不能作为本案的审理依据。保险公司以孙某严重违反公司相关规章制度要求为理由与孙某解除劳动合同，证据不足，因此，保险公司系违法解除劳动合同，应当向孙某支付违法解除劳动合同经济赔偿金13840元。
保险公司不服一审判决，提起上诉。
无论是我方的解除劳动合同通知、我方的起诉书，还是我方在一审庭审中发表的观点意见，都是在说甚至特别强调以【严重违反劳动纪律】为由对孙某解除劳动关系，根本没有提及【公司规章制度】的问题，但一审法院对是否严重违反劳动纪律避而不谈，却论述我方以【严重违反公司规章制度】为由解除劳动关系违法，简直匪夷所思。我们再次强调，我们依据的是劳动法第25条，以孙某【严重违反劳动纪律】为由解除其劳动关系，一审法院所判非所诉。一审判决中载明我方“考勤管理暂行规定，作为与孙某解除劳动关系的依据，不能成立”，我方一审根本未提供该暂行规定，一审法院以此不存在的事实判决我方败诉，请二审法院改判。
二审观点
本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律。孙某与保险公司之间建立了劳动关系，其未履行请假手续长期不出勤，违反基本的劳动纪律，保险公司在履行了相应的审批手续后解除与孙某的劳动关系，符合法律规定，孙某要求保险公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，依据不足，依法不予支持。
裁判评析
劳动纪律是劳动者在劳动过程中应遵守的基本行为准则和规范。我国《宪法》明确规定，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。但是对于劳动纪律的具体内涵则未明确规定。
1982年国务院印发的《企业职工奖惩条例》对劳动纪律进行了明确，遵守劳动纪律包括遵守上下班时间，不迟到、早退、旷工，不消极怠工，不妨碍他人工作等多个方面。
1995年《劳动法》实施，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动合同应当以书面形式订立，并具备劳动纪律条款。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。由此，《劳动法》赋予了企业用工自主权，有自主确立劳动纪律的权利。
而规章制度与劳动纪律不同，不仅在《劳动法》和《劳动合同法》中均有具体规定，相关司法解释亦有规定，公司制定规章制度需要严格依据法律规定通过民主程序制定，并向劳动者公示。公司在以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时，则需要考虑劳动者的行为是否达到规章制度中解除劳动合同的条件，该规章制度是否经过民主程序制订，是否已告知劳动者，是否通知工会等。
综上，劳动纪律是用人单位制定的单方面约束劳动者履行劳动义务的行为规则，而规章制度的制定既包含了劳动者应履行的劳动义务，还包括享有的劳动权利。劳动纪律的内容可以存在于规章制度中，也可以不在规章制度中体现。公司在以劳动者严重违反劳动纪律解除劳动合同时，无需考虑劳动纪律是否经过民主制订程序以及是否公示。《劳动法》第三条第二款中规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。因此，遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的要求，即便在用人单位规章制度未作出明确规定，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位仍可依据《劳动法》第二十五条的规定行使解除权。
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