为什么优秀的员工会离职？大概率是被平庸的管理人员和愚蠢的规章制度恶心走的。
下面细数一下公司里那些不合理制度。
薪酬保密
首先，公司不可以滥用此制度对员工进行操控和辞退；其次，薪酬保密也代表着同工不同酬，这和《劳动法》同工同酬的原则相违背。
薪酬保密是无法做到的，虽然我工作过的每个公司都“保密薪酬”，但是私下都知晓别人的薪资水平。企业强调“薪酬保密”核心原因就是因为同工不同酬，同工不同酬是普遍存在的，同样的工作工资差距两倍三倍很常见，这非常影响员工的心态，干着同样的工作，为什么别人的工资比我高，工作还比我轻松？然后就会考虑跳槽。
无法做到同工同酬的公司，在管理上始终是无法达到稳定的，只要薪资不公平，那么员工的流动性会非常大。
有人会认为，能力不一样，工资自然也不一样。我工作了十几年，绝大多数工作都可以在几个月时间内掌握，职场老人和新人的差距也仅仅是几个月的经验，但工作几个月后薪资并不会增长，大多数公司对员工的工资数额会从入职一直持续到离职。尤其是应届毕业生，实习时三五千，但干了一年两年也不给涨薪，所以他们只有跳槽一条路可走。职场老人更现实一些，一旦发现同工不同酬，不是谈判就是直接离职，很多公司抱怨员工太现实，没有理想只盯着钱，公司如果有理想，那么首先应该恪守劳动法，实现人人平等，同工同酬。
从我的经验来看，我呆过的最舒服的公司不是给工资最高的，而是薪资最公平的，团队没有勾心斗角的内耗，才能把心思放在业务上，当整体业绩上升后，所得到的奖金远远超过那点差额。如果不能实现公平，员工就算干得再好也比不上别人的工资，就会整天沉浸在负面情绪当中，不可能对工作付出更多。
唯KPI
制定KPI是为了量化每个人的工作，但在实际应用上被滥用了，而且起到反作用。
KPI会使从团队到个人更重视短期目标，忽视长期战略，任何公司项目都会遇到发展瓶颈，当遇到瓶颈的时候上层只会定更高的KPI，不仅问题得不到解决，有经验的员工也会流失，公司会以更快地速度衰退。
很多工作是无法被具体量化的，有些工作借助工具很容易完成KPI，有些工作要付出更多的经验和时间，比如产品技术部门，在僵化的KPI考核下，优秀员工会被淘汰，投机取巧取得KPI的员工会被留下来。
如果KPI定得太低，会使员工产生倦怠，认为完成KPI就完成了工作；KPI定得太高又会使员工为了KPI而工作，失去对工作真正的思考。
在不正确的KPI引导下，员工的工作方向也会被误导，比如大多数公司对新媒体的考核是阅读点赞这些表面数据，这些数据可以刷出来的，数据再好对公司意义也不大。即使员工想做真正有价值的“媒体”，也会因不能带来数据而遭到打压，最后员工变成了只会完成表面数据的投机者。
末位淘汰
很多公司会用“末尾淘汰”机制激发增加员工的危机意识，增加其积极性，但效果并不好。在上节所讲的KPI制度是有缺陷的，所以对员工排名也是不合理的，最后一名并不一定是最差的，反而容易将最“清醒”的员工清除。
由于内部存在竞争压力，员工会减少沟通合作，并会对战友落井下石，减少对自己的威胁。在这种环境下，员工们会陷入内耗之中，缺乏对长远发展的考虑，学会勾心斗角才能生存下去，对公司而言，留下的不一定是最优秀的，但一定是心机最深的。
新老员工在公司占有的资源和人脉差别巨大，老员工的分数天然会比新员工高，更会导致马太效应，老员工一直可以得到较高的分数，新员工很难提升，如果这个新员工带来一些资源，离职后会被老员工吃下，更加巩固自己的地位，那么末尾淘汰会一直淘汰掉新员工。
公司用“末位淘汰”单方面解除劳动合同是违反《劳动法》的，会产生较多劳动纠纷，使用起来并不方便。
周报
周报虽然看起来不难，但恐怕是每个打工人最头疼的“工作”之一。我在每个周五基本要花一天时间来想周报怎么写。我们每天工作都一样，根本没什么可写的，所以对周报进行包装和美化成为必备技能。
现在写周报已经成了对领导的逢迎讨好，有的领导喜欢数据图标，有的领导喜欢思想汇报，要按照领导爱好能文能武，花式夸耀自己功绩。
周报是报喜不报忧的，需要夸大自己成绩，掩盖工作上的错误，这就导致中层领导得到的信息是缺失的片面的。如果中层由此组织自己的汇报给高层，那么可能导致高层产生错误的判断，进而影响公司的未来。
结语
上述不合理的制度基本每个公司都在用，这其实是懒人管理，领导越懒越无能则越依赖制度。这些制度也并不适用于中小公司，因为对于中小公司来说，大家齐心齐德才是最重要的，任何突出个体竞争和增加内耗的制度都会是负担。中小企业无论在产品竞争还是人才竞争上都处于劣势，不能再用僵硬的制度把团队优势也变为劣势，要细化每一分的工作，尊重每个个体，才有可能将员工的最大能力发挥出来。
还见过哪些不合理的制度呢？欢迎在评论区讨论。
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