实践中，用人单位与劳动者在解除或者终止劳动关系时，对双方达成的合意以及给付的补偿或者赔偿等，通常会以离职协议等书面形式予以确定，同时会附上“双方劳动关系存续期间再无其他任何争议纠纷”、“不得再主张任何权利”、“不得再就双方之间的任何争议申请劳动仲裁或者提起诉讼”等条款。

用人单位与劳动者签订了这样的协议以后，劳动者如果发现权益受到侵害，还能否申请劳动仲裁或者提起诉讼呢？

事实上，在签订上述协议后，仍然会出现劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的情况。对此，用人单位认为双方已经签订的协议中已明确载明双方再无其他任何争议纠纷，且协议已签字生效，对于给付义务也已履行完毕，劳动者则无权再诉。那么，该条款是否具有法律效力呢？

对此实践中有三种不同观点：

第一种观点认为该约定条款合法有效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

因此，用人单位与劳动者之间达成的协议属于权利人对具体权利的处分和对实际利益的放弃，只要不具有《民法典》规定的可插销或者无效情形，双方真实意思表示，不违反相关法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，应当认定有效。协议生效后，实体权利已处分，协议实际履行完毕，当事人之间不再存在纠纷，一方当事人或权利人违反诚信原则，另行起诉，再主张权利，违反一事不再理原则，裁审机构应当驳回其请求。

第二种观点认为该约定条款无效。劳动关系的解除不仅关系到劳动者本人的劳动权、生存权，还关系到劳动者及其家庭的基本生活，甚至关系到生产和社会的稳定等一系列问题。离职协议仅是双方对部分事项作出了约定，但其中并未涉及对于其他权利的处分。如《社会保险法》规定的职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。是国家规定的强制性义务，不以双方的约定而转移。再者，诉权属于公法上的程序权利，这种权利是不得被放弃的，故放弃诉权的约定属于无效约定，劳动者依法可以主张协议中未涉及的权利。

因此该类条款应认定为约定无效。协议履行完毕后，权利人或受害人一方另行起诉，因协议的该约定条款无效，另行起诉不违反一事不再理的原则，裁审机构应当受理，并经审理后作出判决。

第三种观点认为不能笼统地认定该条款有效或无效，分情况而定。除非存在法定的可变更、可撤销情形应认定协议可变更、可撤销外，依照诚信、处分原则，原则上应认定该条款有效。但应对协议中约定的“双方再无其他任何争议纠纷”、“不得再就双方之间的争议申请劳动仲裁或者提起诉讼”、“不得再主张任何权利”作出准确的理解和解释。

笔者更加认同第三种观点，即认定该条款的效力，必须坚持诚信原则和处分原则，且当事人签订该协议的意思表示真实，既无《民法典》规定的无效情形，也无《民法典》规定的可变更、可撤销情形。在此基础上，审查该约定条款的法律效力。

实践中，对于协议中约定“双方再无其他任何争议纠纷”、“不得申请劳动仲裁或者提起诉讼”、“不得再主张任何权利”等条款的法律效力认定，往往取决于裁审人员的价值取向，即裁审人员持不同价值理念，将对同案作出不同裁决或判决。

用人单位与劳动者在解除或者终止劳动关系时，不能一味以“双方再无其他任何争议”、“不得再主张任何权利”等约定来规避法律风险，要正确理解与认识此类条款，明确和完善协议内容，从而有效控制和规避风险。

如果用人单位与劳动者之间确实存在未解决纠纷，在签订离职协议时一定要予以明确，或在确实解决后再签订，以更好的维护各自的权利，真正发挥离职协议避免纠纷、诉累的积极作用。

什么是处分原则？
在民事诉讼中，当事人有权在法定范围内自主支配自己的实体权利和诉讼权利，从而直接影响诉讼程序的进行。处分原则体现了对当事人意志的尊重。但处分原则不是绝对的，首先当事人必须依法处分自己的实体权利和诉讼权利，其处分行为须经法院同意才能生效，其次，当事人的处分行为不得损害国家、集体和他人利益。