【智能手机发展带来的启示】
1、第一次使用智能手机的人愿意尝试各种App
并不断有人换成智能手机
2、初期监管松、可以收集用户信息、推送下载链接，App推广效果好
3、各类型的App不多，都可以开发，抢用户眼球
2017年之后：
1、连退休在家的老人都用上了视频聊天，智能手机增长基本停滞
2、应用市场、手机广告、用户信息收集等，管理收紧
3、App开发进入成熟期，同类产品竞争激烈
这时，用户运营、用户增长的热度越来越高
因为市场不增长，用户挑剔了，选择多了，获取一个用户的成本很高要，且效果差
【从招聘的角度来看】
1、优势行业越来越少：
2010年，互联网公司是bat代表的少数公司
2020年，市场上多半公司都有互联网业务
2、职位同质化
传统行业转型，有大数据、产品、运营等职位
3、福利不再有优势
当年比拼福利有多狠，2023之后，削减就有多快
4、经验和背景要求高
相关行业、相关专业、知名院校，而且只要不是校招，就一定招有3年以上经验的
成立一家公司只要一天，但一个3年经验的候选人，需要1千多天
5、相关法规
都上315晚会了，招聘网站收紧，既意味着招聘成本变高，也减少了招聘者可用的渠道
所以，市场早已过了那个候选人抢着投简历，企业“挑花眼”的阶段
人才市场的“红利”已经没了，招聘者们，要运营起来了
【招聘如何做运营】
拉新
就是接触到新的候选人，即新的资源，双方留下初步印象，建立联系
招聘者不要限定行业和岗位，因为市场发展太快，你并不知道自己明天要招什么人
比如，字节跳动招食堂质检
转化
不断拉新，当然是为了转化，没人入职，一切都是“耍流氓”
谈理想、谈发展、谈薪资、谈团队，最后还要不断跟进，避免被放鸽子
留存
好友列表中的候选人，要定期联系，保持沟通，经常提我是老谁家的小谁，避免：
3个月，打电话，人家不换工作
6个月，打电话，人家刚入职新公司
自己心累，候选人觉得你不专业…
裂变
招聘网站要花钱，效率还低
多家企业都用实践证明，内推是有效的招聘手段
对于招聘者来说，极其希望的，候选人能多多介绍
但是发红包自己肉疼，还俗气、没效果，不发红包又太苍白了
如何有效裂变，需要花一番心思
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