公司根据生产经营效益、用工成本、工作效率、市场布局安排等需要，对现有的员工工作岗位、部门配置或者办事处等进行调整或增减，这是公司的自主经营权。但是公司撤销员工的原工作岗位、部门或者办事处则必然会导致员工的工作内容、薪酬待遇、工作时间、工作地点等发生变化。

此类情形，用人单位一般会与劳动者协商调岗或者变更工作地点等。那么，如果劳动者拒绝调岗或者变更工作地点，用人单位可以以“《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由解除劳动合同吗？

《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

很多用人单位以岗位、部门取消或合并，或者办事处撤销为由，与劳动者协商调岗或者变更工作地点，协商不成，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由辞退员工。实际上，用人单位的这种做法是违法辞退，需要支付劳动者2N赔偿金。

认定客观情况发生重大变化，一个重要因素就是跟公司和员工任何一方都没有过错。上文提到，用人单位对现有的员工工作岗位、部门配置或者办事处等进行调整或增减，这是用人单位的自主经营权。既然是自主权，即用人单位自主决定和操作，属于用人单位的主观行为，不管是因为业务亏损还是效益不佳亦或是市场布局等原因，当然都不是“客观”情况发生重大变化。

“客观情况发生重大变化”的解释仅限于用人单位外部环境发生的其自身无法改变或者控制的重大变化，是用人单位不得不面对和接受的事实，而并非一般的经营状况不佳，更非用人单位为了追求利润而进行的管理模式的改变。

所谓的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。一般包括：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

此外，公司岗位、部门合并或取消或者办事处撤销是否有公司股东会或者董事会决议以及会议纪要等证据能够证明此岗位、部门确实被合并或取消或者办事处被撤销？还有即便公司岗位、部门合并或取消或者办事处撤销，就真的导致劳动合同无法继续履行吗？很多公司虽然表面上看岗位、部门合并或者取消了，但是公司的业务还在，公司的工作内容还在。那么这种情况就不会导致“劳动合同无法继续履行”！

再有，很多公司在岗位、部门合并或者取消或者办事处撤销时，与员工进行协商，但是协商的不是如何继续履行合同，而是协商解除劳动关系或者是以”通知“的形式要求员工调岗或者变更工作地点，不给员工拒绝或者讨价还价的机会和权利，即不是真正意义上的”协商“。且”协商“不成，甚至变成用人单位单方面解除劳动关系。

用人单位与劳动者协商变更劳动合同，如果协商的内容以及协商的过程没有遵从正当性和合理性，甚至只是通知，或者给出不合理的方案，那协商不成的过错依然在用人单位。哪怕用人单位岗位、部门合并或者取消或者办事处撤销真的属于客观情况发生重大变化，劳动合同真的没有办法继续履行，协商变更劳动合同这一项工作如果没有做好，用人单位依然是有违法辞退的法律风险。

由此可见，用人单位与劳动者解除劳动合同时，一定要慎重使用”劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化“这一理由。同时，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，不得违反相关法律规定。