「基本案情」

伏某1于2022年1月4日进入某某公司工作。双方签订了有效期自当日起至2025年11月30日止的劳动合同。某公司有请假审批系统，且《员工手册》规定请假应当经过审批。

2022年10月9日，伏某1与其主管颜某的微信聊天记录显示，伏某1称，“我30号周五在深圳向您请了4天年假和3天调休假。17号回公司，您忘记了。”颜某回复，“这次可以同意。但按照公司的规定，必须有书面申请或者ESS申请才可以，而非口头告知(且没有最终确认)。”伏某1还于2022年10月9日通过ESS系统提交请假申请，包括2022年10月8日至同年10月11日期间为年休假4天，同年10月12日至同年10月14日期间为调休假3天。

2022年10月8日，伏某1收到某某公司人事微信消息，要求其提交ESS申请流程。伏某1于当日通过ESS提交请假申请，但某某公司一直未予审批。且同年10月17日其正常出勤，当天下班时其收到某某公司当面向其送达的解除通知。

「法院认为」

旷工是指劳动者不履行请假手续或请假未获批准而擅自缺勤的行为。伏某1虽未能按某某公司所述的提前在ESS系统中递交请假申请，但其事先向上级领导颜某口头请假。某某公司未能提供证据证明颜某于伏某1口头请假时明确拒绝了伏某1的请假申请。且颜某于2022年10月9日又回复伏某1，“这次可以同意”。该回复也无法区分颜某同意的仅系4天年假，并非是3天调休。故伏某1的行为并不构成旷工。某某公司以伏某1未按员工手册规定提前请假，且连续3天旷工为由，与其解除劳动合同，缺乏依据。

案例来源：(2023)沪01民终19042号

「法律评析」

双方的争议焦点是管理者口头允诺的行为是否能替代公司的请假审批系统。

本案的关键证据在于劳动者提交的一段微信聊天记录，即管理者同意的话语应如何理解。

劳动者认为该组证据已充分证明了管理者已口头允诺假期的事实，法院亦持有相同的观点，且认为劳动者已在事后及时向公司提交了相应的请假手续并没有旷工的故意。

而站在公司一方则认为，管理者同意话语属于附条件的，劳动者应在征得管理者口头同意后及时提交审批手续，而不能事后补充提交。

笔者认为，在实践中劳动者的请假以及加班均事先需要与管理者协商确认之后才会提交审批系统。理由在于劳动者的请休假需要配合公司的运营管理，而劳动者的加班则需要事后确认工作时长。倘若劳动者事先提交且未征得管理者同意，往往会被驳回，且可能遭受管理者以及职场潜规则的打压。

9月30日属于工作日，而劳动者的请假并不具有紧迫性的特征，也不存在无法或不能提交审批流程的情形，因此其并没有不能事先向公司提交审批的充分理由，且管理者已在对话中向劳动者强调了公司规章制度的重要性。因此，劳动者在提交请假审批这一环节明显具有过错。

另外，有证据表明，2022年10月8日，伏某1收到某某公司人事微信消息，要求劳动者事后补充提交审批流程。而公司在发现劳动者具有“旷工”事实后，直至10月17日方才向劳动者发出解除通知书。

可见，双方的真实矛盾并非旷工一节。因此裁判者有理由相信，相对于劳动者的过错行为，明显公司以此为由解除更具有恶意。

据此，本案的结果不能完全得出管理者口头允诺的行为能够替代公司规章制度的结论。

「案例启示」

劳动者在请假时需要及时固定证据，避免企业事后拒绝，从而在发生争议时占据主动。

企业则需要做好合规管理工作，要求员工应当严格按照规章制度进行操作，避免规章制度以及审批系统流于形式。倘若发现员工确实存在旷工事实应及时予以处理。

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零言法语

王之焰，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.

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