1以逃匿的方式逃避支付劳动者的劳动报酬构成拒不支付劳动报酬罪——聂某某、徐某某拒不支付劳动报酬案

【基本案情】

2008年8月至2013年4月，被告人聂某某、徐某某夫妇经营鞋厂，拖欠任某等20余名工人工资达人民币40万余元，以逃匿方式逃避支付上述劳动报酬。2013年6月7日，高密市人力资源和社会保障局下达《劳动保障监察责令改正指令书》，责令被告人支付任某等工人被拖欠的工资，二人在指定期限内仍不支付，高密市人力资源和社会保障局遂将该案移送高密市公安局。高密市人民检察院指控被告人聂某某、徐某某犯拒不支付劳动报酬罪向高密市人民法院提起公诉。

【裁判结果】

法院经审理认为，被告人聂某某、徐某某以逃匿的方式逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付后仍不支付，其行为已触犯刑律，构成拒不支付劳动报酬罪。被告人徐某某在共同犯罪中起次要、辅助作用，应认定为从犯，依法从轻处罚。故以拒不支付劳动报酬罪判处聂某某有期徒刑一年，并处罚金人民币10000元；判处徐某某有期徒刑六个月，并处罚金人民币5000元。一审宣判后，聂某某、徐某某提出上诉。潍坊中院裁定驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

该案系人民法院依法惩治恶意欠薪犯罪、维护劳动者合法权益的典型案例。该案被告人在未支付20余名工人工资的情况下，逃匿至外省且关闭通讯工具予以躲避，劳动部门已将《劳动保障监察责令改正指令书》送达至聂某某经营的鞋厂，聂某某、徐某某未收到该文书不影响其构成拒不支付劳动报酬罪。该案被告人在外逃匿数年，最终被抓获归案，依法被追究刑事责任，该案体现人民法院依法惩治恶意欠薪犯罪的鲜明态度，警示用人单位或个人不要心存侥幸，务必及时支付劳动者报酬，否则必将受到法律的惩罚。

2货运交通运输领域中挂靠关系工伤保险责任的认定——潍坊某物流公司不服工伤认定案

【基本案情】

胡某系朱某招聘的驾驶员，朱某与潍坊某物流公司签订《车辆挂靠经营合同》，将朱某所有的一重型货车挂靠在潍坊某物流有限公司对外经营，胡某没有缴纳工伤保险。挂靠期间，2021年11月27日，胡某在驾驶该重型货车时突发疾病，经抢救无效，于当日19:50宣告死亡。胡某的亲属以潍坊某物流公司为用人单位申请工伤，当地人社部门认定胡某在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时内经抢救无效死亡，符合《工伤保险条例》第十五条第（一）项之规定，属于视同工伤范围，予以认定为工伤。潍坊某物流公司对该工伤认定决定不服，认为胡某不是其单位人员，与其不存在劳动关系，请求法院撤销工伤认定决定。

【裁判结果】

法院经审理认为，根据潍坊某物流公司与朱某签订的《车辆挂靠经营合同》，可以证明朱某将其个人购买的重型货车系挂靠在潍坊某物流公司对外经营。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（五）项规定，社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。本案中，朱某车辆挂靠在潍坊某物流公司经营，朱某所雇佣司机胡某因工死亡，其工伤责任应由挂靠单位即潍坊某物流公司承担。朱某聘用的司机胡某在驾驶该重型货车时突发疾病，经抢救无效于发病当日死亡，对该事实各方当事人均无异议。根据《工伤保险条例》第十五条第一项之规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应当视同工伤。胡某的情形符合上述规定，应予认定为工伤。因此，对于潍坊某物流公司的诉讼请求法院依法予以驳回。潍坊某物流公司不服一审判决提起上诉。二审驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

挂靠经营在货物运输领域较为常见，个体车主挂靠在有营运资质的公司开展运输，实际雇主和用人单位不一致，被雇佣人员在工作中受伤的，雇主与挂靠单位往往互相推脱。本案是货运交通运输领域中挂靠关系工伤保险责任认定的典型案例。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项明确规定，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。因此，因被挂靠方未为驾驶员缴纳工伤保险，应当由被挂靠方承担工伤保险赔偿责任。该规定明确了挂靠情形下工伤保险赔偿责任的具体承担方，保护了劳动者的合法权益。本案的审理和判决，对于明确挂靠关系中被挂靠单位的工伤保险责任，提升挂靠关系中各方的法律责任意识，避免用工风险，具有典型示范指引意义。

3普通劳动者无需履行竞业限制条款——范某某与潍坊某集团公司竞业限制案

【基本案情】

范某某于2006年3月入职潍坊某集团公司从事电工工作。2012年1月1日，双方签订了无固定期限的劳动合同，约定了竞业限制条款：在劳动合同履行期间及自离职之日起两年内，未经公司书面同意，不得到与本公司生产或经营同类或类似产品，从事同类或近似业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营或近似产品、从事同类或近似业务，否则赔偿违约金50万元。后范某某离职，从事网约车司机工作，双方产生劳动争议，范某某申请劳动仲裁，要求用人单位支付竞业限制补偿金50400元。仲裁委员会裁决后，范某某不服，向法院起诉。

【裁判结果】

法院经审理认为，根据《劳动合同法》第二十八条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，虽然双方在劳动合同中对竞业限制作了约定，但范某某在离职前从事电工工作，系普通工作岗位人员，不负有保密义务，故范某某不属于竞业限制规定中的其他负有保密义务人员的范围。并且，潍坊某集团在山东仅有四家企业，本身对劳动者就业范围的限制较小，也没有证据证实竞业限制的约定对范某某的就业选择产生了影响。因此，范某某的该项请求缺乏依据，法院不予支持。

【典型意义】

虽然在劳动合同中，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，但《劳动合同法》第二十八条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该劳动者作为普通工作岗位人员，不负有保密义务，故不属于竞业限制规定中的其他负有保密义务人员的范围，无需履行竞业限制义务，用人单位也无需支付补偿金。

4用人单位不能以劳动者“投资入股”而规避劳动关系——李某某与某健身公司劳动争议案

【基本案情】

李某某于2018年7月10日入职某健身公司，任职经理岗位，期间接受公司的用工管理，李某某的日常工资包括基本工资和分红，某健身公司为李某某缴纳社会保险。某健身公司为激发员工的积极性，鼓励员工投资入股并享受分红，李某某向某健身公司缴纳股份款50000元，并签订《合作协议书》，但未进行股东登记注册。协议书除约定分红比例为10%外，还约定：李某某因主观因素主动退伙，股本不予退还，如在经营过程中有债务产生时，李某某不承担债务。2023年6月，因某健身公司未及时足额支付劳动报酬，李某某离职并申请劳动仲裁。仲裁委员会裁决后，李某某不服，向法院起诉。

【裁判结果】

法院经审理认为，李某某虽“投资参股”但并未通过股权转让、增资扩股等方式进行股东注册登记而成为公司股东，其仍在原岗位继续提供劳动，接受某健身公司的管理，并以劳动报酬作为其稳定生活来源。同时，鼓励李某某“入股”系为激发员工的积极性，且李某某不需要承担经营过程中的债务（风险），因此“投资参股”属于内部激励政策，属于一种职工福利，此行为实为广义上的股权激励行为，股权激励分红属于劳动报酬的重要组成部分，李某某对某健身公司的人身及经济附属性并未发生实质性转变，双方之间仍为劳动关系。某健身公司应当足额支付李某某劳动报酬、未休年休假工资、防暑降温费、经济补偿金并退还股份款50000元。

【典型意义】

用人单位为激发劳动者的积极性、肯定劳动者的成绩，会鼓励劳动者投资入股或者将股权作为福利分配于劳动者，以增强用人单位的凝聚力和劳动者的主人翁意识，此种模式有利于劳资关系稳定，共享经济增长的成果。劳动者投资持股后，与用人单位之间是否存在劳动关系，审判实践中存在争议，不可一概而论。评价劳动关系应结合劳动者与用人单位之间是否仍然具有明显的人身、财产及组织隶属性特征来认定。如果劳动者投资入股后仍然接受用人单位的管理，仍以劳动报酬作为其稳定收入来源，劳动者不需要承担经营过程中的债务（风险），则投资参股属于内部激励政策，属于职工福利，劳动者与用人单位的从属性未发生实质转变，双方之间依然符合劳动法律关系的基本特征，双方之间应为劳动关系，应当适用《劳动法》《劳动合同法》相关法律规定予以调整。

5用人单位为劳动者投保意外险不免除工伤赔偿责任──任某某、孟某某与某信息技术公司工伤待遇案

【基本案情】

任某某、孟某某之子任某于2019年1月入职某信息技术公司。2019年10月31日，任某发生交通事故死亡，并已认定工伤。某信息技术公司未为任某缴纳社会保险，仅在平安保险公司投保了人身意外伤害保险。平安保险公司根据保险合同赔偿了35万余元。后双方因赔偿事宜产生争议，任某某、孟某某申请劳动仲裁。仲裁委员会裁决后，任某某、孟某某不服，向法院起诉。

【裁判结果】

法院经审理认为，用人单位为劳动者缴纳社会保险是其法定义务，不因投保意外伤害险而免除。《中华人民共和国保险法》第三十九条规定，投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人。据此，本案中，某信息技术公司作为投保人为任某投保人身意外伤害险，该保险的受益人只能是任某或其近亲属。任某在工作中发生人身伤亡事故，用人单位以投保人身份主张在赔偿款中扣除意外伤害保险金，相当于变相成为该保险受益人，有违立法目的，依法不予支持。

【典型意义】

在用人单位为劳动者投保了商业意外保险后，如果发生保险事故，因保险公司支付的赔偿金是基于保险合同法律关系而产生的赔偿，保险受益人应为劳动者或近亲属。用人单位主张扣除保险金，实质上系主张享受保险受益人的权利，没有法律依据。保险公司虽然已经进行了赔付，但并不免除用人单位的工伤保险责任，用人单位仍应当支付相应赔偿。

6劳动法责任不因签订劳务合同而规避——张某与某物业公司经济补偿案

【基本案情】

张某于2022年10月1日入职某物业公司，从事保安工作。2023年6月1日，该物业公司无理由将其辞退。张某提起仲裁申请，要求支付解除劳动合同经济补偿2800元。某物业公司辩称，其与张某签订的是劳务合同，系到期终止合作，并不需要任何另外的理由。双方之间是劳务关系，张某主张解除劳动合同经济补偿，缺乏事实和法律依据。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，张某与某物业公司自愿签订的《劳务合同》，是有效合同。对于合同性质的认定，并不能简单地以合同名称为准，更应当根据合同内容所涉及的法律关系，即依据合同双方所约定的权利义务来判断。该《劳务合同》中明确约定了合同期限、工作内容、工作时间、薪资待遇等内容，具备了劳动合同应当具备的基本条款，符合劳动合同的基本特征。该合同已经得到实际履行，其在名称及其他事项约定上的瑕疵，并不足以否定双方自2022年10月1日至2023年5月31日形成劳动关系的事实。劳动合同到期终止，依据《劳动合同法》第四十四条第一项、 第四十六条第五项和第四十七条的规定，某物业公司应当支付张某一个月工资标准的经济补偿2800元。

【典型意义】

劳动关系是最基本的社会关系之一，也是国家法律重点保护的对象。《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规，都对保护劳动者合法权益做了详尽的规定。劳动关系适格主体以“劳务合同”等为名订立协议，但协议约定的权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应予支持。用人单位诚信经营的一个重要方面，就是要诚实遵守包括《劳动法》《劳动合同法》在内的法律法规，诚信履行劳动权利义务，尊重和发展职工的正当权益。

7双倍工资支付义务不因劳动者死亡而灭失——于某、邵某诉某公司双倍工资案

【基本案情】

于某某于2023年5月1日到某公司从事送货工作，月工资4500元，双方未签订劳动合同，未缴纳社保。2023年9月22日，于某某在送货途中发生交通事故，经抢救无效去世。于某某父母于某、邵某提起仲裁申请，请求确认于某某与某公司存在劳动关系，要求某公司支付其未与于某某签订劳动合同的双倍工资差额18000元。

【裁判结果】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，在用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的情况下，劳动者有权获得双倍工资，该双倍工资系用人单位因未签订书面劳动合同所产生的法定义务，也是劳动者应当取得的合法权利。劳动者死亡，用人单位双倍工资的支付义务并不自然灭失，其继承人仍有权向用人单位主张。仲裁委员会依法裁决某公司向于某、邵某一次性支付未签订劳动合同的双倍工资差额18000元。

【典型意义】

劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，并且将其作为用人单位的一项法律义务予以明确,同时还设定了未签劳动合同需支付最长11个月双倍工资的法律责任，对用人单位进行约束和惩戒。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”实践证明，劳动合同是劳动者维护自身合法权益的有效证据，也是企业规范用工、明确岗位职责、提高工作效率的重要工具。《劳动合同法》已颁布实施16年，但目前仍有一些用人单位存在未签订书面劳动合同的现象。本案裁决结果，重在提醒用人单位高度重视劳动合同的作用，学会用劳动合同明确与劳动者的权利义务内容，既可以提前预防争议纠纷发生，又能避免因未签订劳动合同多支付一倍工资，减少不必要的用工成本。

8体现双方真实意思表示的调解协议合法有效——王某诉某公司经济补偿案

【基本案情】

2023年1月11日，某公司与王某签订《协议书》，载明：根据政府要求，某公司焦炉已于2022年12月31日关停，需要分流部分职工到集团公司所属某子公司，王某因自身原因无法到该子公司工作，自愿选择与某公司解除劳动关系。双方本着自愿平等、协商一致的原则，就一次性处理劳动关系事宜达成如下协议：经双方协商，某公司一次性支付王某全部费用282317.31元，该费用包括但不限于经济补偿、未结工资、加班费、未休年休假工资等一切与劳动关系相关的费用，某公司于2023年1月17日前支付；双方均同意并确认对解除劳动关系事宜不存在任何争议，任何一方不得反悔，王某不得再以任何理由要求某公司承担任何责任。2023年1月16日，某公司将协议书约定的全部款项支付王某。2023年8月，王某提出仲裁申请，要求某公司支付解除劳动合同经济补偿等待遇113万元。

【裁判结果】

参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。仲裁委员会经审理查明，某公司在解除劳动合同前召开职工会议，对人员安置和补偿办法向职工进行说明。该《协议书》是双方自愿达成的，属于当事人的真实意思表示，不违反上述规定，且该协议已经履行完毕，应认定属于有效协议。王某再申请仲裁，于法无据，故驳回王某的仲裁请求。

【典型意义】

诚信是社会主义核心价值观公民个人层面的价值准则之一。《中华人民共和国民法典》第七条规定，“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”诚实信用原则，要求人们在所有民事活动中，包括行使民事权利、履行民事义务、承担民事责任时，都应当讲诚实、重诺言、守信用。当事人订立和解协议后，应本着诚实信用原则守约履约。本案裁决结果既弘扬了社会主义核心价值观，又利于规范诉讼秩序，鼓励诚信维权，对促进劳动关系和谐稳定，引领社会风尚，都具有重要的示范意义。

9“不再主张任何权利”并非万能免责条款——董某诉某房地产公司工伤待遇案

【基本案情】

2016年7月，董某与某房地产公司订立劳动合同，到公司售楼处工作。2020年3月，董某发生工伤事故，鉴定为10级伤残。2023年1月，董某提出离职，当日双方签署离职申请交接表。“员工离职原因”一栏显示，“本人身体原因，自愿离职”。“员工确认”一栏显示，“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费等全部结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某房地产公司及用工单位主张权利。”员工签名处有董某本人签名。离职后，董某向某房地产公司主张一次性伤残就业补助金，该公司以双方签署了“无其他任何争议”的离职协议为由，拒绝支付。董某提出劳动争议仲裁申请，主张一次性伤残就业补助金63621元。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，虽然离职时申请人在“员工确认”一栏中签署了“我与单位无其他任何争议”“本人承诺不再以任何理由向某房地产公司及用工单位主张权利”的内容，结合上下文和当时的情景，应当是针对结清的工资、加班费等已经发生的事项而言，不宜直接扩大至结清事项之外的其他权利事项的自愿放弃。对于尚未发生的其他权利事项，审查时尤其应当慎重。考虑到一次性伤残就业补助金系劳动关系解除之后，劳动者方能享受的相关工伤待遇，申请人在劳动关系解除时，并未明确做出放弃该项权利的意思表示。因此，仲裁委员会依法裁决某房地产公司向董某支付一次性伤残就业补助金63621元。

【典型意义】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条列举了“解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金”等5种劳动者与用人单位达成协议有效的情形，对于上述5种之外的其他情形，尤其是以“不再主张任何权利”等概括性表述，免除用人单位法定责任的情形，审查时应当慎重。对该类概括性表述的认定，应结合协议所涵括的权利义务交割内容，遵循公平原则合理确定。实践中，也有用人单位凭借其在钱款优先兑付、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在预先设计好的格式文本上签字，做出双方再无其他劳动争议纠纷的承诺。这些做法都不利于争议纠纷的处理，也不会是万能的免责条款。本案裁决结果既有力地维护了劳动者的合法权益，对用人单位诚信协商、正确防范争议纠纷，亦有良好的引导作用。

10关于工资中包含竞业限制经济补偿的约定应属无效——孙某诉某石化公司竞业限制补偿案

【基本案情】

2019年2月28日，某石化公司（甲方）与孙某（乙方）签订《员工保密和竞业禁止合同书》，协议约定，乙方无论何种理由离职，自离职之日起二年内不得在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他公司、企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务的行为；乙方承担保密义务的期限为自乙方离职之日起二年内，甲方同意就乙方离职后承担的竞业限制义务向其支付经济补偿，甲方在支付乙方工资时已考虑乙方离职后需要承担的保密义务，即乙方的工资中已包括了竞业限制经济补偿。2022年2月1日，孙某从某石化公司离职，离职后按约定履行竞业限制义务。2023年8月1日，孙某申请劳动仲裁，要求某石化公司支付2022年2月至2023年7月竞业限制经济补偿38000元。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，应予支持。孙某在双方劳动合同解除后履行了竞业限制义务，某石化公司应当按月支付经济补偿，遂裁决某石化公司支付孙某2022年2月至2023年7月的竞业限制经济补偿36932.98元。

【典型意义】

劳动合同法中的竞业限制条款，在保护用人单位知识产权和商业秘密的同时，对解除或者终止劳动合同后劳动者因竞业限制减损的利益给予相应补偿，很好地兼顾了用人单位和劳动者双方各自的权益。涉案《员工保密和竞业禁止合同书》约定的经济补偿包含在工资内的条款，既违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条关于“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”的规定，也属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应属无效条款。本案裁决结果在充分保护劳动者忠实履行竞业限制义务经济补偿权的同时，也提醒用人单位，要依法约定竞业限制条款，按月忠实履行经济补偿给付义务。

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