案例四

劳动者违反了单位纪律，单位可以以此为由对劳动者进行“任意调岗”吗？

2007年，小蒋入职某医院工作，2010年被定岗为某科室的临床医师。2017年、2018年、2020年期间，小蒋因存在不遵守劳动纪律、服务态度差等问题被所在科室退回医务科。后医院通知小蒋回家待岗反省，自2022年起停发工资，并于2023年作出决定将小蒋岗位调整至仓库看管员岗位。小蒋不服该决定，遂未到该岗位报到上班，双方发生争议，小蒋将医院诉至法院，请求判令医院补发其2022年至2023年拖欠的工资及补贴，并恢复其原工作岗位。

法院经审理认为，用人单位享有用工自主权，但应当具备合理性、合法性和必要性。本案中，医院因小蒋存在不当行为，通知暂停其原有工作，回家待岗。在小蒋待岗一年后才对其作出处理决定，给予记过处分，将小蒋调整至其他岗位。小蒋的上述不当行为发生在2017年、2018年、2020年，2022年起医院已责令小蒋待岗一年，直到2023年才作出将小蒋调至其他岗位的决定，工作性质也发生了本质改变。医院在调岗处理决定中并未明确调岗原因，调岗决定依据不足，其调岗也未与小蒋进行协商，违反了劳动法关于劳动者权益保护的规定。对小蒋要求恢复其临床医师工作岗位的诉请予以支持。因小蒋在待岗期间并未实际提供劳动，医院按照西安市最低工资标准向其发放工资，不违反法律强制性规定。故对小蒋要求补发2022年至2023年拖欠的工资及补贴的诉请不予支持。宣判后，原、被告均未上诉。

法官说法

法院针对该案的判决旨在规范用人单位行使用工自主权。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的体现，对其生产经营不可或缺。但用人单位用工自主权的行使应当合法，其理由是合理的，目的是正当的，不得滥用。对用人单位调岗的合法性、必要性、合理性，应从：1、是否基于用人单位生产经营的需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；4.劳动者是否能够胜任调整后的岗位；5.是否对劳动者具有歧视性、侮辱性；6.不违反法律法规的规定六个方面进行综合考量，在允许用人单位行使用工自主权的同时应当兼顾劳动者的合法权益，才能推动企业用工始终朝着良性发展。

相关法条

▪《中华人民共和国就业促进法》

第八条：用人单位依法享有自主用人的权利。

用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

▪《中华人民共和国劳动法》

第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

▪《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

▪《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》

第一条：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

第三条：本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。

▪《人事争议处理规定》

第二条：本规定适用于下列人事争议：

（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。

（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。

（三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。

（四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。

（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。

▪《陕西省企业工资支付条例》

第二十五条：用人单位停工停业，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。

用人单位停工停业，超过一个工资支付周期的，对没有解除劳动合同，也没有安排工作的劳动者，应当按照不低于当地最低工资标准的75%支付劳动者生活费。