国企应该怎样选拔和发展高潜人才？|国企|高潜人才

何谓高潜人才？高潜人才往往是在企业中，各方面能力和素质都比其他同事优秀，体现公司文化和价值，堪称典范的人才。都说高潜人才直接关系着国企的未来，这话一点不过分。那么，国企应该怎样选拔和发展高潜人才呢？

国企高潜人才问题严峻

自从总书记在全国组织工作会议上强调了培养年轻人才的重要性后，国企对自身人才梯队的建设越发重视了，便也开始越发重视高潜人才的选拔和发展。然而，深入了解发现，如今国企的高潜人才确实得到比以前更多的升迁机会，但是，也出现了一系列的问题，比如高潜人才提拔之后不能胜任，缺乏持续的发展动力，留任困难等。总之，国企高潜人才的选拔和发展肯定是有问题的。到底该怎样选拔和发展高潜人才呢？

第一，建立清晰的人才标准

清晰的人才标准才能为人才选拔之路，为人才培养铺路。不过，很多国企在选拔人才的时候仅仅看员工的绩效表现，这是非常落后的。而事实上，现在绝大部分的国企都缺乏有效的高潜人才识别流程与方法，这就会造成高潜人才选拔的时候陷入盲目和无措。

为什么说以绩效表现作为高潜人才的选拔不科学不合理呢？因为绩效结果仅仅代表员工过去的行为表现，能判断他们是不是具备向前走的能力。而有效的人才标准应该是去判断员工有没有向上走的潜力，这就是高潜人才和非高潜人才的分水岭。

调查发现，国企高潜人才应该具备以下几项素质：

1.比其他人对目标更执着；

2.善于成就别人；

3.互动协作，长期共赢；

4.承接战略，有大局观念。

另外，需要特别提醒的是，每个企业的人才成熟度是不一样的，人才标准也就不能随意地去复制粘贴别的企业的，而是应当结合自身的企业战略和企业文化重点来进行量身定制。

第二，注重国企员工的发展和留任

高潜人才决定着国企的未来，所以，企业肯定是希望能够胜任以及留任，如此才能创造持久的收益。然而，高潜人才因为选拔标准不合理，选拔上去的所谓的高潜人才不能够胜任岗位，转型失败，以及留任困难的问题就接连出现了。所以，国企应该注重人才及时与有效的培养，因为优秀的人才并不会自然而然地产生，而是靠两方面努力共同促成，一方面是员工自身的努力，另一方面则是组织的培养。所以说，国企对高潜人才的发展有着责任。

留任高潜人才，很多企业只会砸钱，其实并非如此，薪资只是保障，高潜人才更为看重的是个人的发展和自身价值的体现。调查发现，以下三项因素影响高潜人才留任最大：

1.了解自己在企业内的职业发展路径；

2.有明确的提升自我的途径；

3.知道在本岗位应该如何产生良好的绩效。

另外，如何发展高潜人才呢？提供以下4点建议。

一，团体发展与个人发展并重

结合高潜人才的特点和需求，与即将继任的层级能力标准之间的差距，制定针对性的发展计划，并遵照【7-2-1】学习法则搭配多样化的学习方式。

二，明确员工的强项和弱项

个体发展方面，根据未来需要的关键能力及能力现状水平，明确一个可以善用的强项和一个需要发展的弱项。发展是做出行为改变，养成新的行为模式的过程，切忌“贪多求全”。

三，创造更多实践机会

单纯的理论知识并不足以促成行为改变，必须明确应用机会，通过实践任务达到知行合一。中国有过半的高潜人才（53%）表示，最期待的发展方式就是“发展性任务指派”。

四，关注员工的发展进程