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病假设置的目的在于员工因病需要休息,但是有时员工向公司请病假时,提供伪造的、虚假的病假材料来泡病假,或者是病假材料是真实的,但病假期间其能正常活动与病假事实相矛盾,那么公司以员工虚假病假骗取休假旷工为由,将其解除的,合法吗?
经典案例
2018年2月1日,甲入职A公司,双方签订了劳动合同。
2019年2月25日,甲通过微信告知公司人事经理称扭伤了,并向其发送了医院出具的病假证明及腰椎(MR)平扫片。3月6日,甲因腰部不适再次前往医院,医生建议甲继续休息。3月18日,甲复工,中午又称脚痛向生产经理请病假,去医院就诊后,将医生建议休息一周的诊断证明书及摄片(骨刺)通过微信发给生产经理。
甲病假期间,公司发现其微信运动单日总计步数为1.69万步,认为甲“泡病假”。后公司向甲发出开除通知并告知工会,理由之一是“故意以病假为由骗取休假而旷工”。甲认为A公司的解除违法,于是申请劳动仲裁,仲裁委裁决A公司属于违法解除,应支付甲赔偿金11.87万元。公司不服,诉至法院。
法院认为,从甲递交给A公司的诊断证明书看,病假期间甲因腰痛、右脚痛等就诊并休息是事实,并且有医院对甲进行的腰椎(MR)平扫、摄片(骨刺)等检查。影响微信运动步数的因素很多,不能以3月18日甲微信步数多就推定其右脚正常,无法得出甲病情虚假的结论。故A公司以此认定甲属旷工依据不足,对甲的解除也是违法的。
风险提示
员工休病假提供了相应的证明材料后,公司应核实材料的真实性,若病假材料符合相应等级医院出具的、对应科室医生诊断的以及相对应的拍片等情况的,员工的病假应是真实的,公司不能因员工在病假期间出现的不足以证明其虚假病假的情况,而判断员工欺骗公司,从而解除员工,否则公司将支付赔偿金。
公司治理建议
公司应如何判断员工病假的真实性,以避免员工虚假病假或公司违法解除的风险呢?我们建议:
1、公司应制定或完善病假制度
公司未制定病假制度的,可制定相应的病假制度,已经制定病假制度的进一步明确是否已规定清晰。如请病假的流程:病假需提前请,突发疾病无法提前系统申请,需当天补填申请;再如要求提供的休病假证明材料:挂号单、检查/检验报告、诊断证明书、病假单。公司有相应的病假制度后,要求员工应严格执行和遵守,否则公司可以依照相应的规章制度处罚。
2、审查病假证明材料是否真实
对于员工提交的病假材料,公司可从以下方面审查:病假单核对是否有医院盖章(医院公章、病假专用章等);诊断证明等材料是否有医生签名或个人签章,核对员工疾病是否属于该医生的执业范围;是否为本人生病,非代就医;材料是否存在伪造、涂改等。若公司对材料存疑无法确认的,公司可派工作人员至相应的医院调查复核,或要求员工到公司指定的医院复查,最终以复验结果为准等。避免公司在无确凿证据的情况下,随意地将员工解除。
3、病假期间外出游玩违反诚信可解除
对于员工请病假后,未遵医嘱休息以帮助病情尽快恢复的,而是外出旅游,这明显违反诚实守信原则。公司以此为由解除与员工的劳动关系,是合情合理的。具体可阅读往期文章《》【劳动法研312】
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作者介绍
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李 慧
股权高级合伙人
北京盈科(上海)律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格
业务领域:公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师,专注于企业法律顾问服务,长期致力于公司法与合规研究,熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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