（来源：海南政法）

小美（化名）作为一名女教师，却在生育期间被校方以擅自离岗旷工为由解除劳动关系。这是合法辞退？还是故意开除？近期，文昌法院审理了一起劳动争议纠纷案，看当事人如何维权。

产期被“开”

2020年小美被某学校聘用担任教师一职，学校与其签订的合同于2022年7月30日期满。2022年10月26日，小美开始休产假，2022年11月始该校停发小美的工资。2022年11月26日，该校在校内公示栏张贴《旷工自动离职通告》：“我校与小美的劳动合同于7月30日到期，期满未续签，按原工资待遇不变继续从事教师工作。2022年10月26日，因小美未按规定提出书面请假审批手续，擅自离岗旷工，至今已连续旷工30天。我校决定，自2022年10月26日起终止与该员工的劳动关系。”

仲裁护“产”

2023年6月，小美休完产假回校工作，发现自己被开除。无奈之下，小美在2023年7月17日向学校发出《被迫解除劳动关系通知书》：“本人于2020年9月1日入职，于2022年10月26日开始申请休产假。贵校在我休产假期间未按时发工资、克扣生育津贴，根据相关法律规定，被迫解除本人与贵校的劳动关系。”

随后小美申请劳动仲裁，要求确认申请人与被申请人自2020年9月1日至2023年7月17日期间存在劳动关系，同时要求学校赔偿其经济补偿、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、拖欠的生育津贴及工资等。

仲裁委支持了小美的请求，但该校不服仲裁结果，便诉至法院。

校方“赔财折兵”

学校以擅自离岗为由辞掉小美是否违法？小美诉求的各项赔偿是否能得到支持？

法院认为，虽然2022年11月26日该校作出《旷工自动离职通告》，意欲解除和小美之间的劳动关系，但《旷工自动离职通告》违背了国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第五条关于“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”的规定，故《旷工自动离职通告》无效。2023年7月17日，小美向该校发出《被迫解除劳动关系通知书》，故双方之间的劳动关系于2023年7月17日终止。

关于经济补偿金问题，因该校存在拖欠工资等违法情形，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，该校应向小美支付经济补偿金。因合同期满未续签，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，该校应当向小美支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。关于生育津贴问题，该校和小美属于海南省行政辖区的用人单位和劳动者，《海南省城镇从业人员生育保险条例》对该校具有法律约束力，该校应向小美支付克扣的生育津贴。关于拖欠的工资问题，该校自2023年5月1日开始至2023年7月17日拖欠小美工资，应向小美支付该期间的工资。

女工有“法保”

我国法律法规对于“三期”女职工的劳动权益实行特殊保护，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。在面对用人单位违法辞退时，女职工要寻求合理合法的救济途径，为自己争取到更多的赔偿，从而尽快调整好自己的状态，迈入人生新阶段。

来源：文昌法院

审校：李亚珠

内容责任：陈宁悦

审核： 付向荣 张星 曹双燕