本期主笔：胡峻峰
民庭法官助理
（更多风采见文末）
在劳动争议案件中，加班工资是劳动者与用人单位之间的一项多发的争议事项。实践中，不少用人单位对于加班都有明确的制度规定，例如“未经公司审批不算加班”等。近日，我参与审理的一起劳动合同纠纷案就遇到了这样的情况，公司可以以劳动者加班未经审批为由拒绝支付加班工资吗？
加班未经公司审批
2021年12月，王某入职某信息科技公司，担任高级工程师，劳动合同约定，若王某工作需要加班加点，应按照公司制度申请并获得许可，否则，王某单方面延长工作时间的行为属于个人行为，公司无需支付加班工资或其它任何费用。
2022年10月26日，王某所在部门主管朱某发送邮件给公司时任法定代表人黄某某，声称该段时间部门工作繁忙，根据公司规定调休必须在当月休完，员工目前没有可以调休的空间，故提起两项申请，一是延长调休的使用期限，二是批准部分人员的加班。邮件的附件文件显示，王某在2022年3月至10月期间共加班30天。对于该邮件，黄某某回复“请人事总监了解具体情况，给到建议的解决方案”。
2023年5月，公司发送邮件给王某，称因经营状况发生较大变化，公司决定减产，故对其工作量和薪资报酬进行减半。2023年7月，公司又通过邮件通知王某，自2023年7月1日至2023年7月31日停工待岗。
2023年8月8日，王某向公司发出《解除劳动关系告知函》，以公司自2022年12月起拖欠并恶意克扣其工资，甚至在2023年7月强制停薪停职为由，解除双方劳动合同。
用人单位是否应支付加班工资
离职后，王某提起劳动仲裁，要求信息科技公司支付其工资差额、加班工资、解除劳动合同经济补偿金等。经仲裁裁决，信息科技公司应支付王某工资差额5000余元，对王某的其他请求不予支持。
王某不服诉至法院，并提交了2022年10月26日的邮件以证明他确实存在加班的情况。王某认为，虽然这些加班未经公司审批流程，但部门主管和人事均对其加班事实予以确认，公司应当支付相应加班工资。
信息科技公司认为，双方劳动合同约定，员工在休息日加班、法定节假日加班均需提前申请，并经公司CEO或人力资源部门主管邮件审批同意。因黄某某并未对2022年10月26日的邮件进行批复同意，故不同意支付上述期间的加班工资。
一审法院经审理认为，王某的加班申请未得到公司批准或追认，故对上述期间的加班工资主张不予支持。
王某不服，向上海二中院提起上诉。
未经审批的加班应如何认定
合议庭经过评议，认为本案的争议焦点为劳动者能否以未经用人单位审批的加班事实来主张加班工资。
我们认为，加班工资是劳动者在法定工作时间以外额外提供劳动的对价，为避免不必要的延长工作时间、不当增加企业用工成本，用人单位通过劳动合同约定或规章制度明确规定，员工加班须经上级主管审批同意，该规章制度经民主程序讨论确定并已向员工告知的，可以作为该类加班争议的处理依据。但是，有充分证据证明员工实际经用人单位安排加班，或确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的存在，一般不予采纳。此外，用人单位关于加班调休必须在当月使用，否则过期作废的规定，也过于苛刻。
本案中，王某提交了主管朱某与时任法定代表人黄某某之间的往来邮件，以及王某与人事克某之间的聊天记录。其中，邮件附件中记载了具体加班统计情况，聊天记录中人事确认王某尚余31天调休。上述证据表明，朱某作为王某的主管，对于王某的加班情况进行统计并上报给法定代表人，该行为应当视为管理人员对于加班事实的确认，而黄某某在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，结合王某与人事克某的聊天记录，可以印证王某确实存在加班未调休的事实。劳动者有加班行为的，用人单位应当支付加班工资。
最终，上海二中院判令信息科技公司支付王某法定节假日、休息日加班工资共计6万余元。
法官心语：
法律规定，用人单位由于生产经营需要，可以适当延长工作时间，但应当支付相应劳动报酬。同时，用人单位对加班事项进行管理是行使企业自主管理权的表现。但是，个别用人单位为降低用工成本、追求利益最大化，安排劳动者超时加班却制造种种障碍拒不支付相应劳动报酬，这一做法严重损害了劳动者的合法权益。
实践中，用人单位往往通过制定规章制度的方式对加班事宜予以明确，合法有效的规章制度对用人单位和劳动者均具有约束力。一方面，用人单位应当按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，不得利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请、否认真实存在的加班事实，也不得制定过于苛刻的加班调休规定，通过名义上给予调休但实际很难执行的方式规避支付加班工资的义务；另一方面，劳动者应当按照规章制度要求进行相应的加班申请和审批程序，在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为依法维权提供依据。
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胡峻峰
华东政法大学全日制法学硕士
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责任编辑 | 翟珺
人像摄影 | 施蕾
版面编辑 | 周彦雨
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