看调岗（调整工作地点、工作内容等）是否具有合理性，用人单位不能随意调整劳动者的工作地点和岗位。出于保护弱势劳动者，公司的调岗权利是受到限制的，用人单位不可以自由对劳动者进行调岗。
劳动者拒绝调岗，用人单位不能随便解除劳动合同，而且用人单位如果违法解除还需要给与劳动者双倍经济赔偿。
一、劳动者不同意调岗用人单位需要支付经济补偿的原因
为什么和用人单位就调整工作内容和调整工作地点达不成一致，用人单位需要制度经济补偿。
对于劳动者来说，因为调整工作内容将严重影响劳动者的切身利益，劳动者长期在一个岗位工作，将大部分时间用在用人单位分配的任务和工作上，积累和学习工作岗位相关的技能，如果允许用人单位随意调整劳动者的工作岗位和工作内容，将对严重影响劳动者的工作和生活，劳动者也不一定能够胜任，为避免产生劳资冲突和产生不可调和的矛盾，
对于劳动者来说，工作地点对于劳动者的生活影响很大，是劳动者寻找工作、签订劳动合同的重要考量，工地点的稳定，是劳动者生活稳定、生活便利的重要条件。
对于用人单位来说，根据自身的经营规划确定合适的工作地点和工作场所，并为劳动者提供适当、灵活的交通和上下班安排，并在劳动合同的范围内，合理、合法的与劳动者讨论工作地点的变更。
如果用人单位的工作过地点变更，严重影响劳动者的生活，劳动者可以拒绝工作地点的变更。如果用人单位因为劳动者拒绝，擅自单方面解除劳动合同，应当支付违法解除的赔偿金。
如果用人单位的工作地点的变更并没有实质的影响劳动者的生活（比如市区内调整工作地点），并且有合适的交通和工作时间的安排，劳动者如果拒绝，则用人单位可以不支付经济赔偿金。
其中劳动者可以从以下方面判断是否严重影响生活，是否导致劳动合同继续履行将对劳动者产生实质性影响：1、影响劳动者工作和生活的便利情况、上下班的时间和交通成本；2、是否改变工作岗位的性质、降低薪酬，带有侮辱、惩罚性质，变相逼迫、辞退劳动者；3、是否提供适当的住宿和补贴；4、是否影响照顾家庭的老人、小孩等。
因此，需要对用人单位的自主管理权限进行限制，用人单位拟调整劳动者的岗位需要和劳动者达成一致。如果劳动者没有同意调整岗位，而和用人单位解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。
二、用人单位合法合规的调岗说明
具体调岗行为是否合理合法合规，主要从几方面加以说明。
首先，从用人单位方面来说。用人单位的法定单方面调岗有以下几种：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；2、劳动者不能胜任工作，经过培训不从事原工作，可以单方面调岗；3、劳动者订立合同依据的客观情况发生重大变更，可以调整岗位。
用人单位的这一方，用人单位可以根据外部宏观环境的变化、内部生产经营需要和状况、产业结构调整转型等，调整员工的岗位和薪酬，也是企业自主管理的权利，是企业正常生产经营的重要条件。
比如对于企业经济效益和经营状况出现下滑等客观情况，用人单位对内部进行经营调整，调整内部员工的岗位和降低劳动者薪酬，属于用人单位自主行使经营权的范畴。
除此以上法定单方面调岗的权利之外，公司的岗位调整行为，都应该和员工协商达成一致。用人单位虽然有管理权，但是也不能随意支配员工，即使因为经营需要调整工作岗位，也必须具备合理性、必要性和目的正当，不能带有侮辱性和惩罚性。
其次，对于劳动者这一方来说。调岗将严重影响劳动者的切身利益，如果允许用人单位随意调整劳动者的工作岗位，将对劳动者的工作产生重要影响，为避免产生劳资冲突和产生不可调和的矛盾，需要对用人单位的自主管理权限进行限制。
劳动者也可以从严重影响个人的工作和生活、是否能够胜任、工资待遇等方面去表达意见。
最后，说说调整行为的合法判断标准。用人单位在什么情况下才能调整劳动者的工作岗位，那些调整行为是合法合规的，那些行为又是违法违规的，需要分情况讨论。
用人单位的调整行为是否超出了合理的限度，是否属于正常行使用工自主权。1、用人单位是否与劳动者就调岗达成一致；2、调岗是否合理，不具有侮辱性和惩罚性，正常情况下薪水基本相当等；3、调岗是否满足形式条件，应该通过书面合同的形式确定变更内容。
对于劳动者来说，劳动者对于调岗最好不要消极怠工的形式进行对抗或者抵制，而是应该采取协商的方式，积极表达诉求。
三、劳动者被辞退怎么办
如果用人单位随意调岗，劳动者拒绝调岗，用人单位以此为由解除劳动合同的，可以申请仲裁，对仲裁结果不服的，可以提起诉讼。至于和用人单位协商这种事，基本上可以直接跳过，用人单位认怂的话，自然会主动联系协商解决，有些用人单位就是想拖时间。
至于提起仲裁需要的证据，主要有以下几类：
首先，提供证明与用人单位之间存在劳动关系的材料，比如劳动合同、工资条、社保缴费记录等材料及复印件，用人单位的工商登记信息等。
其次，提供用人单位正式辞退的证据，包括辞退通知，用人单位向劳动者出具了书面的辞退通知，这是证明违法辞退的直接证据，劳动者应妥善保存这些文件。
然后，最主要的用人单位岗位调整过程中的沟通信息，以此说明用人单位是否存在违反调岗的程序，搜集岗位调整的信息，以此证明调岗是否合理。
依据：
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
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