关键词：
目前各行业经济不景气，很多公司业务量骤减，无法维持现有体量的员工，从而导致出现大量裁员的情况。有些公司会给予员工相应的补偿，与员工协商一致达成解除；但是有些公司却以经营困难为由安排员工长期待岗，也未告知何时结束，该种操作是合法的吗？可以不解除员工但是无限期要求员工待岗吗？
经典案例
2022年3月，甲入职A公司，双方签订了劳动合同，期限为两年，合同约定甲在A公司担任销售。2023年2月，A公司单方以生产经营困难为由撤销了甲和同事所在的部门。但后来公司一直没有给甲安排工作岗位。在2022年3月之后，A公司在没有书面通知以及征得甲同意的情况下开始单方面强制安排甲进入待岗放假。且在3月份的最后一天关闭了甲在公司的门禁和考勤打卡权限。
2023年4月16日，甲以A公司单方决定其待岗违法为由，向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，并提起仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委经审理支持甲的仲裁请求。A公司不服，遂向法院提起诉讼。
法院认为，A公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因甲自身原因需要待岗的情形，亦未与甲就待岗安排达成一致，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，故判决A公司向甲支付解除劳动合同的经济补偿。
风险提示
用人单位要求劳动者待岗需要符合法定条件，即公司停工、停产。若公司无停工、停产情形的，需要劳动者待岗，则需要与劳动者协商一致确定。不能未经协商单方擅自决定，从而以恶意待岗的方式逼迫劳动者离职，这属于违法行为。员工可以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形主张被迫解除，则公司需支付员工补偿金。
公司治理建议
公司应如何合法解除与员工的劳动关系，以避免支付补偿金的风险呢？我们建议：
1、协商一致解除
公司无法支撑目前员工体量，想要解除一部分员工，但是员工无过错的情况下，只能通过与员工协商一致达成双方满意的补偿方案后解除。通过其他恶意待岗、不安排工作、收回电脑等手段逼迫劳动者自己离职的，属于违法操作，公司不仅需要足额向员工支付补偿金，还会产生诉累。所以，协商一致解除是最直接最高效的解除劳动关系方式。
2、公司确实生产经营困难可裁员
对于公司真正遇到生产经营困难的情况，导致难以维持正常的运营和员工薪酬的，可以进行裁员，但是裁员同样需要支付员工经济补偿金。同时公司需要提交充分的证据证明生产经营困难的真实性，可能包括财务报表显示连续亏损、订单大幅减少、市场份额急剧下降、资金链紧张等情况。而且还必须遵循法定程序，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，详细阐述企业面临的困境、裁员的必要性以及裁员的具体方案等等。裁员的流程相比协商一致解除来说是比较复杂的，所以还是建议协商一致解除。
3、公司短暂经营困难可安排员工待岗
若公司非恶意以待岗的形式逼迫员工离职，而是短暂经营困难而安排员工待岗的，需要事先与员工进行充分沟通，双方达成一致意见。并且将待岗安排以书面形式固定，明确待岗期间的工资待遇、期限等。对于待岗期间的待遇，即便员工同意待岗，公司仍需按照规定支付基本生活费，保障员工的基本生活需求。此外，公司还需继续为员工缴纳社会保险。【劳动法研344】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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