不出意外，“精神离职”将继续成为2024年年度热词。在连续三年入选《柯林斯词典》年度十大热词的背后，是全球企业在人才管理方面的新挑战：很多员工看似每天照常出勤，但是实际在精神上可能早已与工作做了切割。
在经济衰退、高失业率、裁员、内卷等一系列危机之下，每个人的内心都有可能面临焦虑。瑞再中国区人力资源负责人刘佳表示，外部环境不确定性增强，进而影响人的内心，这一点给人力资源带来了新的挑战。但这也激发了企业创新应对思维，于挑战中觅机遇，积极探寻破局之路。
瑞士再保险中国区人力资源负责人 刘佳
瑞士再保险（以下简称“瑞再”）对此深有体会。拥有160多年的历史，是仍在运营中的历史最为悠久的独立再保险公司，全球拥有约14,000名员工，超过80个办事处。多次穿越经济周期和突发危机，在员工成长方面具有独到的理论、实践和方法。
瑞再一直致力于营造一个多元、平等、包容（Diversity，Equity and Inclusion，简称 DEI）的工作环境，已经连续三年荣获“中国杰出雇主”。作为一家成功穿越多轮经济周期，并经受了各类巨大风险挑战的公司，在保持企业韧性方面有哪些独到见解和方法经验？
营造健康职场，打破脆弱性
近年来，全球从VUCA时代进入了BANI时代，即Brittleness（脆弱性）、Anxiety（焦虑感）、nonlinearity（非线性）和Incomprehensible（难以理解）。
各种挑战汹涌袭来：全球经济和贸易动荡，自然灾害风险不断加剧，技术变革日新月异，人口老龄化加速，个人职业技能落后、就业岗位不足、职业内卷严重、缺乏公平公正的竞争环境等等。
“这样的外部环境，自然会对人的内心产生影响。就好像把一个石子丢进湖面，一定会产生涟漪。可能群体对于这种变化是无意识的，但不论是管理者、团队还是员工个人，每个人都可能被这种波澜影响。”刘佳称。
对于企业来说，承认脆弱性，并帮助员工认知脆弱，是适应变化的第一步。瑞再从哲学（Philosophy）、方法论（Methodology）和工具（Tools）三个维度，帮助员工认知脆弱，直面现实，并通过加深人与人之间的链接，为员工营造安全的职场环境和个人成长通道。
根据盖洛普2024年《全球工作场所状况报告》（State of the Global Workplace）的数据，只有23%的员工表示投入工作，只有34%的员工表示在岗位上“茁壮成长”（35 岁以下的员工比例更低），52%的员工正在关注或积极寻找新工作。
但在瑞再2024年最新的员工敬业度调查(Employe Engagement Survey)中，全球员工的参与度高达84%。其中，对能在瑞再工作感到骄傲（Proud to work for Swiss Re）的员工占总体员工比例的88%，未来一年希望继续留在瑞再工作(Intent to stay)的人员比例达到了90%，有81%的员工表示认为瑞再是一个非常棒的工作场所（Recommend Swiss Re as a great place to work），78%的员工认为为瑞再工作给自己提供了个人成就感（Work gives me a sense of personal accomplishment）。
“很多人的精神离职背后，是日常工作的无意义感。这种无意义感更深层的原因是员工对于企业战略的制定和实施缺乏足够的认知和参与。”刘佳强调，瑞再非常重视所有员工对于企业战略及其变化的理解，并且注重将各级员工工作与集团战略目标结合起来。比如，针对一般组织中普遍存在“共识困境”、“复杂性陷阱”、“官僚主义”等问题，瑞再在今年重点推进的NEXT战略变革中，着重强调要以文化为中心，与人才、技术等形成合力。通过文化共振，确保全员对组织重构的共同理解和认同，从而确保组织战略转型的顺利推进。
事实上，新员工入职后不仅有基础培训课程，在入职半年后还会受邀参加新员工强化培训（Enhanced NEO），来自集团的高管、中国区高管和本地业务负责人分别就文化发展，战略方向及组织业务等方向进行分享。不仅详细解读全球集团的战略方向，各级负责人还会结合自身部门、业务线的具体情况进行敏捷决策分析，比如跨部门怎么协调？如何匹配相应的文化机制保证落实？是否需要根据最新战略调整业务优先级？
在这样环环相扣的机制保证下，87%的员工都理解公司战略下一步要做什么，并表示被这一战略目标所吸引。在本年度调查中，有高达94%的员工表示，自己日常工作对实现这一战略目标有所贡献。
瑞再的愿景是“让世界更具韧性”。很多瑞再员工表示，自己的工作成果真的对“让世界更具韧性”有所贡献，并从中感受到了前所未有的价值。
赋能人才成长，构建强韧性
毫无疑问，提升组织和员工的韧性，将成为BANI时代企业穿越经济周期的关键底层能力之一。人才的韧性不仅能帮助企业应对工作中的各种挑战，还能在快速变化的市场中保持敏锐和适应性。
为了增强员工韧性，最直接的做法是通过人才学习和发展计划，帮助员工获得新技能和软能力。这也是瑞再一直在坚持的。
在提升员工韧性方面，瑞再有哪些重要的经验和措施？
“瑞再会根据员工所处的不同职业发展阶段和不同个人发展需求，结合对员工潜力的评估结果，提供相应的项目为他们赋能，同时也为他们提供多样化、矩阵化的发展路径。”刘佳称。
瑞再中国的人才能够享受到丰富的资源助力成长，比如“全球探索者项目（Explorer Programme）”是一项旨在支持中层高潜人才加速发展的领导力提升计划。该计划并不侧重于技术技能发展，而将重心放在强化参与者 “内在领导力 ”的模式和经验，从而使他们更具影响力。为了践行瑞再的价值主张 “成长向前（Forward with Growth）”，瑞再寿险与健康险再保险全球事业部针对于不同级别员工提供定制化的发展项目，例如针对新员工的 “刷新项目（Onboarding Refresh）”，使同期入职的各国各地的新员工进行深度链接；“战略轮岗计划 (Strategic Rotations)”将业务需求与个人发展目标结合，对中高层高潜人才进行轮岗，驱动人才与企业协同共进。
比如“新兴人才加速项目（Emerging Talent Acceleration Program）”是针对年轻一代骨干员工，提供的长达连续12个月的人才发展项目。通过四个渠道，即Discover发现(测评及制订IDP个人发展计划)， Learn学习（IDP驱动的定制化个人学习及核心模块学习），Connect链接（与执委会成员EC member对话和链接）和Grow成长（行动学习）助力员工找到自己的内在驱动力，感受自我价值和意义，突破瓶颈，穿越职业发展周期。该项目设计了教练、人才守护者（Talent Guardian）和专属职场导师等角色，以人才为中心，通过多元的角色和渠道支持，保障人才‘流动’(MOVE)，即在公平原则下确保人才激励及发展机会与个人及企业组织愿景保持一致，多维度助力人才发展，构建可持续的坚实人才梯队（Sustainable Talent Pipeline）。
而对于一些关键人才来说，组织的转型会给他们的角色转换带来新的挑战。为此，瑞再新推出了“转型教练项目（Transition Coaching Program）”，旨在通过12个月的一对一教练辅导提升处在转型期的关键人才的自我认知和领导力，挖掘个人潜能，为瑞再后续的继任者计划提供了人才储备力量。
在企业的人才队伍里，女性是不容忽视的一个重要群体。在DEI文化（多元性、公平性和包容性）的驱动之下，一直以来，瑞再也非常注重女性人才的职业发展。刘佳介绍称，瑞再中国区女性员工占比高达66%，超过了金融行业平均水平。《中国劳动统计年鉴》公布的数据显示，截至2022年末，金融业中女性从业者占比为57.67%。在这一基础上，瑞再还有女性导师计划（PowHer: Female Mentoring Programme)，旨在帮助女性员工与女性领导者加强联系，帮助更多女性发挥自身优势，持续提升女性在高管群体中的比例。
同时，瑞再发现外部人才市场中很多具有丰富经验的专业员工由于家庭等原因而被迫中断了职业生涯，但重返之旅却往往困难重重，这对企业来说无疑是一种巨大的损失。因此，瑞再于今年推出了“职场回归者项目（Career Returnee at Swiss Re）”，帮助他们顺利重返职场，并以此打造更加多元包容且专业化的人才库。
瑞再的愿景是让世界更具韧性，并始终致力于帮助社会建立降低健康、环境和经济风险的能力，以及从挫折中迅速恢复的能力。瑞再各办公地的慈善委员会（Philanthropy Committee）每年都会制定当地的社区议程，并开展 “社区日 ”活动以帮助和服务更多的人。为助力少数群体发表自己的经验、分享自己的观点并相互支持，瑞再员工还自愿成立了基于共同兴趣或经验的社区-员工资源小组（Employee Resource Groups），例如与心智健康（Mental Health）相关的路径（Pathway）小组和与民族种族相关的万花筒（Kaleidoscope）小组。通过提升这些团体的影响力与可见度，瑞再推动了一个多元平等包容环境的建立，使得员工彼此之间可以更好的建立链接并实现自我成长，深入探寻内在动力、价值观与个人目标。
值得注意的是，除了具体的项目外，瑞再也十分注重方法和工具在人才发展中的重要作用，并通过机制创新、方法论创新和数字化工具的应用，护航人才学习和发展计划。
比如，瑞再2022年就取消了传统的业绩评估打分制，建立起灵活的持续绩效反馈文化。员工在年初提出“3+1”目标，即3个要实现的业绩目标和1个个人成长目标，这些目标将在整个年度内接受持续评估。员工能够收获及时反馈，动态调整及时改进行动。
此外，瑞再也为员工提供了相关的数字化工具Learning One，整合了丰富的内外部资源，提供包括专业技术、软技能和必修合规课程在内的广泛学习材料，并且随着公司战略的演变持续更新，从而为员工提供了更加个性化的成长路径。
在瞬息万变的世界中，充满韧性的组织文化能够营造积极正向的工作环境，促进员工身心健康，激发创新活力。提升组织和人才的韧性，不仅是企业的破局之道，更是企业和个人穿越经济周期的底气所在。
周强 | 文
周强是《哈佛商业评论》中文版新媒体中心高级编辑
《哈佛商业评论》中文版 联系方式
投稿、广告、内容和商务合作
newmedia@hbrchina.org
热门跟贴