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案情
王某于2022年7月5日入职某公司，每月享有6天休息日，并采用指纹打卡的方式进行考勤。 2024年9月20日，王某向公司提出请假申请，但未获批准。 随后，王某自2024年9月20日至9月24日未上班，其中9月22日为休息日。
后，某公司以王某连续旷工4天为由，依据该公司管理规章制度中“以下情形解除劳动关系……4、无正当理由连续旷工3天（含）或一年内累计旷工达5天者”的规定，解除了与王某的劳动关系。王某对此不认同，申请仲裁，后不服仲裁裁决向法院提起诉讼，请求确认公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。
分歧
本案的争议焦点：旷工期间包含休息日是否会中断“连续旷工”的计算。
第一种观点认为，由于9月22日为休息日，王某自2024年9月20日至24日未上班的旷工行为发生中断，并未构成连续旷工4天，因此公司无权以此为由解除劳动关系。
第二种观点认为，“连续旷工”应理解为连续旷工超过一定的工作日天数，休息日不应计入旷工天数，但也不会中断连续旷工的计算，故王某已构成连续旷工4天，公司有权解除劳动关系。
辨析
笔者同意第二种观点。
旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未获批准而缺勤的行为。本案的争议是旷工期间包含休息日是否会中断“连续旷工”的计算。原劳动和社会保障部办公厅致原福建省劳动厅的《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社厅函〔1998〕5号）为此提供了指导原则，该复函称：“……我们认为，连续旷工超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。”即，“连续旷工超过一定天数”应理解为超过相应的工作日天数，且在计算时应排除休息日和法定休假日。但如果旷工期间有休息日或法定休假日，扣除是否会使“连续旷工”的计算发生中断？上述复函并未规定。
笔者认为，在休息日或法定休假日，旷工行为因非工作日而暂停，但这不会让之前的旷工行为被合法化或已计算的旷工天数失效。虽然休息日和法定休假日在计算旷工天数时被排除在外，但旷工行为的连续性在这些日子并不中断。换言之，即使在旷工期间包含了休息日或法定休假日，这些日子也仅是使旷工天数的计算暂时停止，待这些日子结束后，旷工天数的计算将继续进行，而不会发生重新计算的中断效果。连续旷工的天数计算是一个跨越工作日与休息日的连续过程，不受特殊日子的影响而中断。此对“连续旷工”的解读更为准确和合理，应避免将旷工行为的连续性作机械理解。（作者：王致宣）
来源：江苏法治报、民事审判
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