如果一家喊出"停止招聘人类"的AI公司，自己却招了100人又砍掉60个，创始人还公开承认"每个岗位都犯过错"——这到底是双标，还是真有一套反常识的用人逻辑？
Artisan是做AI销售员工的，帮企业做外呼和客户互动。创始人Jaspar Carmichael-Jack最近在Build Mode节目里聊了聊早期团队怎么搭起来，以及那些差点让公司胎死腹中的招聘失误。
一个反直觉的数据
「我犯过很多招聘错误——真的很多，每个岗位都有，」Carmichael-Jack说，「我们可能招了超过100人，才留下现在的40人。」
60%的淘汰率。不是试用期优化，是招进来、干一段时间、发现不对、再请走。这个成本在创业公司早期几乎是致命的——时间、士气、执行节奏，全会被拖垮。
但他说每错一次都攒下一条规则，后来成了公司的招聘铁律。
大公司的简历是陷阱
最反常识的一条：谷歌、Meta、亚马逊的履历，在创业公司可能是减分项。
Carmichael-Jack的解释很直接：大厂资源充足、分工精细、流程完善，需要的技能是"在成熟体系里做精一块"。但创业公司前10个人可能要自己搭流程、自己填坑、今天写代码明天见客户。
他更看重的是经验和热情，而不是简历上的logo。一个在大厂做细分模块的人，可能完全不知道怎么从0到1跑通一件事。
这不是说大厂背景没用，而是说"能在大厂生存"和"能在创业公司生存"是两套能力模型。很多人误把前者当成了后者的保证。
招太老或太嫩都不行
另一个容易踩的坑是职级错配。
太资深的人，习惯了有框架、有资源、有下属的环境。突然扔进一个连HR都要创始人自己兼的乱局，很多人会懵——"我的团队呢？""这个决策流程谁批？"
太 junior 的人又撑不起来。创业公司不是学校，没人有功夫手把手教。某个职能需要从零建起来时，招个刚毕业的来"学习成长"，结果可能是整个业务线卡住。
Carmichael-Jack的结论是：要找"能独立搞定事，但还愿意亲手干"的人。这个区间比想象中窄。
团队超过10人，复杂度指数级上升
他原本以为人多=快，猛招了一堆角色想冲规模。结果发现50个人的对齐难度，和10个人完全不是一个维度。
「我以为招满这些岗位、搭个大团队就能更快扩张，但实际上这让扩张变得更难。」
他的新原则是：早期团队不该有人闲着。招聘的唯一触发条件是"现有团队真的忙不过来了"，而不是"这个岗位在行业标配里应该有"。
这个逻辑听起来像常识，但执行起来很难抵抗。创始人容易焦虑，觉得"别人都有CMO/增长负责人/客户成功，我们也得有"，结果招来的人没活干，或者硬造活干，反而制造噪音。
错误会复利，但规则也会
Artisan的招聘故事最有趣的地方在于：它是一家教人"用AI替代人力"的公司，自己却花了大量精力琢磨"怎么招对人"。
这并不矛盾。AI员工处理的是标准化、可规模化的任务，但决定公司往哪走、怎么走的，仍然是那几十个真人。招错一个，在10人团队里是10%的损耗；在50人团队里可能引发连锁反应，因为信息传递的节点变多了。
Carmichael-Jack把踩过的坑变成了过滤机制。现在他们招人时，会刻意测试候选人在模糊环境下的行动力，而不是问"你之前负责什么模块"。
一个细节：他提到"激情"比履历重要。这个听起来很虚的词，在创业语境里其实有具体所指——是不是真对这件事好奇，能不能在没指令时自己找事做，愿不愿意为结果而不是过程负责。
那AI到底替代什么？
Artisan的产品是AI销售代表，做冷启动外呼、跟进线索、客户互动。这些正是销售团队里重复度高、流动性大、培训成本高的环节。
Carmichael-Jack没有说"所有销售都要被替代"，但从他的招聘哲学可以反推：AI最适合接手的，是那些"招错人成本极高、但招对人又很难规模化"的岗位。
真人销售的价值在于复杂判断、关系建立、非标谈判——这些恰恰是简历和面试最难筛选的能力。与其在低端岗位上一遍遍试错，不如让AI把标准化环节跑起来，把真人的精力省下来做更难的事。
这也解释了为什么他自己对"招对人"如此执着。AI可以替代执行，但替代不了"决定让AI执行什么"的那个判断。
给早期团队的 checklist
从100人到40人的血泪史里，可以提炼几条可操作的规则：
第一，招人前先问：这件事是不是非新增人头不可？现有团队有没有冗余可以挖？
第二，面试时少问"你做过什么"，多问"如果X情况发生，你会怎么做"——测的是应对模糊的能力。
第三，大厂背景做参考，但别当通行证。重点看对方有没有从0到1的经验，哪怕是副业、实习、个人项目。
第四，早期宁缺毋滥。一个不对的人占着位置，比空着位置更麻烦——空着至少不会制造错误决策和负面示范。
第五，设一个"回滚机制"。招进来之后要有明确的时间窗口和验收标准，不行就果断止损。拖得越久，沉没成本越高。
一个尴尬的悖论
Artisan的 slogan 是"停止招聘人类"，但创始人自己说"每个创始人都需要组建正确的团队才能扩张"。这看起来像打脸，实则点破了一个真相：
AI替代的不是"人类"，而是"错误的人类配置"——那些因为招不到合适的人、不得不将就填上的岗位，那些因为规模化压力而硬塞进来的冗余角色。
如果招人这件事本身就有60%的失误率，那减少招聘需求确实是更理性的策略。AI的价值，某种程度上是让公司少做那些"大概率会错"的决策。
Carmichael-Jack没有说的是：当AI接管了可标准化的环节，剩下的真人岗位会变得更重要、更贵、也更难招。因为标准变了——不再是"能找到人干活就行"，而是"必须找到能定义AI该干什么的人"。
这对他自己的公司也是考验。Artisan现在40人，如果未来要到400人，他今天攒下的这些规则还够用吗？
如果AI真的能替代大部分销售执行岗位，那销售团队的人才标准会变成什么样——是更偏向产品经理式的流程设计能力，还是更依赖高层关系的战略型角色？你们现在的招聘标准，已经为这种转变做准备了吗？
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