《价格理论与实践》（北大核心，P137-140）2020年第5期刊登了北京工业大学封海燕老师《股权激励与企业技术创新：激励效应还是福利效应》的文章。文章观点明确：

……以2006-2017年我国沪深A股上市公司数据为基础依据……现阶段我国股权激励制度更多地表现为福利效应……也没有真正有利于企业价值的提升……

这是一个反主流观点的结论。一方面，学者们多数是认同股权激励与企业绩效之间的关联的（我在相关杂志数据库中随机下载了一些文章看过）；另一方面，企业对股权激励的热衷程度，作为管理咨询师，“春江水暖鸭先知”，深有体会。

那么问题来了？是作者的研究有问题吗？

当基于A股做实证研究时，该类课题的研究思路有：其一，以一个企业的几次股权激励为例，纵向上比较（如，师毅诚的《股权激励对上市公司财务绩效的影响探析——以中兴通讯公司为例》）；其二，以实施了股权激励的全部或某些企业为样本（如王雯《公司产权性质、高管股权激励和企业绩效——基于面板数据的实证研究》）；其三，实施过的与没有实施过的企业之间对比（如封海燕的文章）。

很显然，思路一和思路二在逻辑上就不科学。一个（或一类）企业在长时间跨度内，对绩效有影响的因素太多了，将绩效提升归因于股权激励实在难以自圆其说。

因此，我的观点是，作者的研究方法没有问题。

既然观点没有问题，为什么又成了反主流的观点呢？

从学者的文章看，多采用了思路一和思路二，当样本跨度10多年时，只要还在A股，其绩效大概率会提升。

从企业的热衷程度看，实施股权激励的决策者是企业家、老板群体，这个群体大概率对股权的渴求程度要远远高于工资。基于此假设，这个群体决定实施股权激励，往往是“以己度人”的心态使然。

企业热衷于股权激励——细思极恐

学者的研究我不去讨论，但企业热衷于股权激励可不是好事情，从实施股权激励的常见动因就能看出来，如：

动因一：老板提出，我们要不也实施股权激励吧，结果管理层无人反对、或提出疑问。

动因二：人力系统提出，大家都在做股权激励，并且股权安排成了招聘、留人的重要竞争手段；某些高层提出，做个股权激励吧，激励更有力。

动因三：基于逻辑的考虑——太累了，扩大股东范围大家就是为自己干了（股东未必就积极努力工作）；设置行权条件，给大家一个更高的目标，真实现了就有更高的回报（如上文所言，目标的实现未必是因为员工的身份转换）。

股权激励就没有用了吗——正确的打开姿势

激励标的（实股与身股、股份与现金）、激励载体（公司还是项目）、激励对象（管理层、核心员工）、行权条件、股份来源、定价与定量等要素……都是股权方案技术层面的事情，更重要的是股权激励的需求研判要精准——也就是说，只有当有员工渴望股权激励工具时，股权激励才会发挥价值。

那么问题又来了——如何判断是否有员工渴望激励工具呢？

一般的，老板的直觉、面对面的沟通、治理层的深度研讨会等都很有帮助。