劳动者与用人单位建立劳动合同关系后，应当遵守用人单位的各项规章制度，按约定提供劳动行为，劳动者因自身过错，给用人单位造成损失的，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任，那么用人单位可以直接从劳动者的工资中扣除损失赔偿款吗？

关于劳动者对用人单位的赔偿责任，主要规定在《劳动合同法》第90条中，依据此条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。也就是说，劳动者需要向用人单位承担赔偿责任的法定情形只有三种：

一、劳动者需要向用人单位承担赔偿责任的三种法定情形

（一）、劳动者违法解除劳动合同，且给用人单位造成损失的

这种情形在实践中主要表现形式为，劳动者提出离职没有按《劳动合同法》第31条规定，提前一个月通知用人单位，导致用人单位未能及时办理交接工作及后续工作事宜，从而使得公司遭受损失的。

依据“谁主张，谁举证”的民事诉讼举证规则，如用人单位依据此条法律依据向劳动者主张损失赔偿，需要用人单位对以下事项承担举证证明责任，如举证不能，则需承担败诉等诉讼风险：

1、对劳动者没有提前一个月通知用人单位即离职离岗的事实承担举证证明责任；

2、对用人单位确实受到损失的事实结果承担举证证明责任；

3、需举证证明用人单位遭受的损失与劳动者未提前一个月通知就离职离岗有法律上的因果关系。

需特别说明的是，《劳动合同法》第31条规定的是劳动者仅需提前30天通知用人单位，仅仅是通知用人单位即可，无需等用人单位回复，更加不需要等用人单位批准，劳动者到期即可离岗。

（二）、劳动者违反劳动合同约定的保密义务，且给用人单位造成损失的

有些用人单位会在与劳动者签订的劳动合同中约定，或单独签订《保密协议》，约定劳动者需要对工作中知晓的用人单位的商业机密承担保护责任，如果劳动者违约，则需按合同约定承担违约责任。

也有一些用人单位的劳动合同比较简单，没有约定保密条款，但如果劳动者侵犯了用人单位的商业秘密，就算劳动合同中没有约定保密条款，用人单位也可以依据《侵权责任法》规定，追究劳动者的侵权责任。

【举例说明】

陈某是广东某环保公司的销售总监，入职时双方签订了《保密协议》，协议约定了保密内容包括客户信息、招投标信息、技术服务方案、产品及服务报价、进货渠道、经营计划和经营指标等。要求陈某在工作期间，对接触、了解、掌握的技术信息和经营信息，负有保守秘密的义务，并注明其离职之后仍对任职期间接受知悉的属于公司或者虽属于第三方但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务等，如果陈某违反保密协议约定，按陈某离职前上一年度年薪的5倍支付违约金，违约金不足以弥补公司损失，公司有权按实际要损失金额要求陈某支付赔偿款。

后陈某离职，公司在做离职审查过程中发现，陈某存在将公司的客户转给第三方同行公司的行为，并从中获利，也就是传说中的“飞单”，整理好相关证据后，公司并向仲裁委申请劳动仲裁，要求陈某继续履行保密协议，并向公司支付违约金60万。

【分析讲解】

依据《民法典》第501条规定：“当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密或者其他应当保密的信息，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当使用；泄露、不正当地使用该商业秘密或者信息，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。”

陈某与用人单位基于平等自愿原则签订《保密协议》，其中关于保密内容及违约责任均有双方意思表示一致所达成的结果，未违反法律的强制性规定，不存在无效情形，所以《保密协议》合法有效，双方均应当按照保密协议约定，履行各自应当履行的合同义务。

陈某将客户信息等内容泄露给第三方，促成公司客户与第三方公司签约，并从中获利，已违反保密协议约定的保密义务，按协议约定，陈某需按其离职前上一年年薪的5倍向支付违约金，共计60万元。

（三）、劳动者违反竞业协议约定，给用人单位造成损失的

部分公司为了保护自己的知识产权，留住人才，会与劳动者签订《竞业限制协议》，并在《竞业限制协议》中约定劳动者离职后，在协议约定的期限内，不得到同行公司任职。

依据《劳动合同法》第23条规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

依据《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

【分析讲解】

首先，竞业协议的签订主体仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并非所有劳动者都适用，用人单位只能与这三类劳动者签订《竞业限制协议》。

其次，《竞业限制协议》是一份具有双向义务的协议，公司方需要按照《竞业限制协议》约定，按月向劳动者支付竞业限制费，劳动者也需要按《竞业限制协议》约定，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位就职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

最后，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

也就是说，如果用人单位没有按《竞业限制协议》约定支付竞业限制费的，劳动者即可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条规定，解除与用人单位签订的《竞业限制协议》，协议解除后，劳动者自然无需再受《竞业限制协议》约定的限制。

二、除以上三种情形之外，劳动者因自身过错，给用人单位造成损失的，还需要承担赔偿责任吗

答案：当然是需要承担赔偿责任。

依据《民法典》第1165条规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。

依据《民法典》第1191条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

【分析讲解】

劳动者因为自己的过错侵害用人单位的权益，导致用人单位财产损失的，需按照《民法典》第1165条规定，向用人单位承担损失赔偿责任。如果劳动者在工作当中，因为自己故意或重大工作失误，导致第三方权益受害，公司对外承担赔偿责任的，公司可以依据《民法典》第1191条规定，要求劳动者向公司承担过错赔偿责任。

三、用人单位可以直接从劳动者工资中一次性扣除赔偿款吗

实践中，很多公司对于劳动者需要向用人单位支付的损害赔偿金，会直接从用人单位应当支付给劳动者的工资中扣除，但这种行为事实上对用人单位存在较大的法律风险。

首先，依据《劳动合同法》第30条、38条、46条规定，劳动者向用人单位提供的是有偿劳动，用人单位应当按约定向劳动者支付工资报酬。用人单位未及时支付劳动报酬，并导致劳动者因此而离职的，用人单位则需向劳动者支付经济补偿金。

其次，依据《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

也就是说，如果用人单位追究劳动者损失赔偿责任，可以直接从劳动者工资中扣除劳动者应当承担的赔偿金额，但需要符合两个标准。一是用人单位每月从劳动者工资中扣除的金额不能超过劳动者月工资总金额的20%，二是用人单位给劳动者实际支付的工资不得低于当地最低工资标准。如果用人单位扣除的金额大于劳动者月工资的20%，或者是用人单位扣除劳动者应当承担的赔偿金额后，导致劳动者实际到手金额小于当地最低工资标准的，则构成未及时支付劳动报酬，如果因此导致劳动者离职的，则需要按《劳动合同法》第38条、46条规定向劳动者支付解除劳动合同关系经济补偿金。

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