（一）未及时足额支付劳动报酬
1、劳动报酬的范围
在劳动法领域，工资和劳动报酬基本属于同义词，二者在《劳动法》和《劳动合同法》等法律中同时出现。
《劳动合同法》理解与适用第八条和第十七条对劳动报酬予以了界定，劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币的形式支付给劳动者的工资，是劳动者从用人单位得到的全部工资收入。
《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称“贯彻劳动法意见”）第 53 条对工资予以了界定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
根据上述界定可知，劳动报酬和工资均指劳动收入中的货币性收入，劳动报酬的概念范围相较于工资更丰富，且不容易产生歧义。劳动报酬主要包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条界定的劳动报酬范围与上述范围一致。
另，《贯彻劳动法意见》第 53 条也明确了劳动者收入中不属于工资的具体范围：( 1 )单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；( 2 )劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；( 3 )按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。因此，上述列举的劳动收入不属于劳动报酬。
需要注意的是，实践中部分用人单位把“工资、奖金、津贴和补贴等”劳动报酬以其他名义发放，比如通过报销款、货款、服务费等方式，上述发放方式如何认定在司法实践中经常产生争议。目前主流的观点认为，如果报销款、货款、服务费的发放具备规律性且前述款项并无其他证据佐证的，仍可将其认定为劳动报酬的一部分。
2、支付劳动报酬的特殊情形
劳动报酬包含很多细分的项目，支付劳动报酬也包含一些特殊的情形，比如支付加班费、支付病假工资。加班费即是延长工作时间的工资报酬，病假工资即属于特殊情况下支付的工资。
关于加班费，《劳动法》第四十四条规定了法定的标准，即安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150% 的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200% 的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300% 的工资报酬。
关于病假工资，贯彻劳动法意见第 59 条也规定了法定标准，即职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80% 。各省根据前述规定在本省的工资支付条例中予以了细化。
3、关于主张劳动报酬的时效问题
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动者主张劳动报酬适用特殊仲裁时效，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
因此，除正常工资之外的奖金、津贴、补贴、加班费和病假工资均可适用特殊仲裁时效。实践中需要注意的是，未签订书面劳动合同的二倍工资不属于劳动报酬范围，其应当适用普通的一年仲裁时效。
4、未及时足额支付劳动报酬的法律后果
《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《劳动合同法》理解与适用对及时足额支付予以了界定，具体是指在用人单位与职工约定或劳动合同规定的支付劳动报酬的时间内足额支付。实行月薪制的单位，劳动报酬必须在约定的支付时间按月足额支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的用人单位，劳动报酬可以根据约定按日或按周足额支付。
及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，获取劳动报酬是劳动者提供劳动的直接目的，也是生活来源。如用人单位未及时足额支付劳动报酬，用人单位则面临以下三类责任：
（ 1 ）民事责任：被劳动者主张经济补偿。
（ 2 ）行政责任：由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50% 以上、100% 以下的标准向劳动者加付赔偿金。
（ 3 ）刑事责任：涉嫌拒不支付劳动报酬罪，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。
（二）以个人账户支付劳动报酬
1、以个人账户支付劳动报酬对劳动关系的影响
实践中，用人单位用老板的个人私户支付劳动报酬的情形经常出现，以个人账户支付劳动报酬是否会对劳动关系产生影响成为一个重要的问题。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条对认定劳动关系的实质条件进行了明确，因此司法实践中判定劳动关系遵循实质认定，即便发放劳动报酬的形式主体是老板个人，但只要能证明劳动者为用人单位提供劳动、接受用人单位管理，并且形式发放主体与用人单位的实际联系，则同样可以认定劳动关系成立，对双方的权利义务不会产生实质影响。
2、以个人账户支付劳动报酬的法律后果
以个人账户支付劳动报酬，不仅会面临劳动法领域的法律风险，还会面临公司法领域和税法层面的风险，主要风险如下：
（ 1 ）劳动风险：如果用人单位难以证明该个人账户与用人单位的关系，则用人单位及时足额发放工资的义务未履行，不仅要补发工资，还有可能要支付经济补偿。
（ 2 ）财产混同风险：如果该个人账户是用人单位股东的账户，则有可能造成公司和老板的个人财产混同，老板个人存在对公司债务承担连带责任的风险。
（ 3 ）税务风险：通过个人私户支付劳动报酬时，未代扣代缴个税和申报社保，将会面临补缴个税、企业所得税、增值税以及罚款的风险。
（三）未通过合法程序调整劳动报酬
1、调整劳动报酬的性质及要求
劳动报酬属于劳动合同的核心内容，因此调整劳动报酬即属于变更劳动合同。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
根据上述规定可知，变更劳动合同需要双方协商一致。当然，如果用人单位有完善的规章制度和薪资体系，在劳动者出现违反规章制度或者不能胜任等情形时，用人单位有权依据规章制度对劳动者的劳动报酬进行调整，需要注意的是，该调整的原因以及调整幅度必须具有合理性。
2、未通过合法程序调整劳动报酬的法律后果
在用人单位未通过合法程序调整劳动报酬的情况下，用人单位支付的劳动报酬是低于劳动合同约定标准的，则属于未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。
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