法官说法

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实务中，由于劳动合同履行过程中的协商变更很难达成一致，很多企业往往通过劳动合同将这种事后的协商变更成事前的协商，约定变更劳动合同的条件和情形。那在何种情形下企业和劳动者对于岗位变更的约定才能合法有效呢？人民法院对于劳动合同中关于调岗约定一般从以下几个方面进行裁量：

第一，调岗约定必须具有充分的合理性，调整后的岗位和调整前的岗位应有一定的关联。如果工作内容差异较大，调岗缺乏合理性，劳动者可以拒绝调岗。

第二，调岗约定必须明确具体，要使劳动者能够预知某种具体情形出现后，其工作岗位将发生何种变化。例如对于调岗发生的条件加以具体的描述，“根据实际经营、生产和工作需要”应具体为，在生产经营发生怎样变更的情形下，企业可以依法行使用工管理权，对劳动者进行调岗。并且对于岗位的工作内容、职责范围、工作地点和薪资待遇加以明确。如果公司对于调岗情形作出笼统的规定，这样的条款由于约定不明，不具有法律效力。

第三，调岗约定排除了劳动者的合法权利，会被认定为无效约定。根据《劳动合同法》第二十六条规定“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”的劳动合同无效。因此劳动合同中约定“公司有权根据自身需要调整员工工作岗位，员工必须服从”这一约定，是滥用用工自主权的体现，排除了劳动者平等自愿签约的合法权利，这一条款应认定为无效条款。

来源：南京市中级人民法院、江苏工人报