邓志松等：人力资源领域反垄断法适用的中外实践

原标题：邓志松等：美国禁止竞业限制引发全球瞩目——人力资源领域反垄断法适用的中外实践

引言

2024年4月23日，美国联邦贸易委员会（FTC）发布《竞业限制条款规则》（Non-Compete Clause Rule）（“《新规》”），拟在全美范围内全面禁止竞业限制条款的使用，以增强劳动力市场的竞争性和流动性。根据《新规》，雇主将不得通过合同等方式，阻碍员工在雇佣关系结束后，寻求或接受另一雇主的工作，或在美国境内经营业务；《新规》仅允许在善意出售业务等极其有限的场景下使用竞业限制条款。《新规》溯及既往，雇主已经设置相关限制的，除限制对象为高管外，一律不允许执行。[1]

与普遍被纳入横向垄断协议进行重点规制的互不挖角协议（no-poaching agreements）、固定薪资共谋（wage fixing agreements）、交换雇佣条件等竞争性敏感信息（information exchange）不同，竞业限制条款因具有保护雇主在培养员工方面的投资利益及商业秘密等正当目的，通常被各国法律所容许，且在全球范围内被广泛采用。

《新规》的制定依据是《联邦贸易委员法》（Federal Trade Commission Act）第5条，该条授予了FTC禁止任何“影响商业的不公平竞争方式”的权力。但是，《新规》发布后仅3日内，就有3起独立诉讼对FTC发布该规则的权力提出挑战，要求延后《新规》的生效日期并最终禁止执行。据分析，美国法院或有望在《新规》生效，也即2024年9月4日前，作出是否延后生效的决定。[2]

不论《新规》最终能否生效、何时生效，FTC此举都反映了美国对人力资源市场限制竞争行为的重点关注。实际上，近年来，积极开展人力资源领域反垄断立法和执法已成为全球趋势。例如：

• 美国司法部（“DOJ”）与FTC早在2016年就联合发布了《人力资源专业人士反垄断指南》（Antitrust Guidance for Human Resource Professionals）（称《指南》）[3]，并于2020年至2022年间针对互不挖角和固定薪资协议，接连提起了6起反垄断刑事指控。
• 2024年5月，欧盟委员会发布《竞争政策简报——劳动力市场反垄断》（Competition Policy Brief – Antitrust in Labour Markets）（《简报》）[4]，详细介绍了欧盟竞争法如何规制互不挖角、固定薪资协议。与此同时，近年来，欧盟各成员国如法国、匈牙利、荷兰、波兰等针对互不挖角、固定薪资、交换竞争性敏感信息行为展开了多起执法。
• 英国、加拿大、中国香港等国家和地区也都分别发布了《关于雇主如何规避反竞争行为的建议》（2024）、《关于固定薪资和互不挖角协议的执法指南》（2023）、《就雇佣市场上的若干行为发表意见公告》（2018），对互不挖角、固定薪资、交换竞争性敏感信息进行规制。

我国反垄断执法机构在人力资源领域也已经开展执法行动，后文将进行讨论。人力资源领域近年来之所以在全球范围内受到高度反垄断关注，主要有两方面的原因。第一，劳动力市场是典型的买方市场，员工不容易对工资下降作出迅速反应，在雇主面前也不具有相当的议价能力。因此，雇主间可能通过横向合谋等方式，损害员工正当权益。第二，高素质、高效率、高创新的人才队伍是企业的核心竞争力。雇主间通过达成固定或限制员工薪资、互不招揽或雇佣对方员工的协议，交换雇佣条件等竞争性敏感信息，以及滥用竞业限制条款，压低员工工资、阻碍劳动力自由流动，不仅会损害劳动力市场竞争，而且会影响企业的扩张和创新能力，降低经济活力。

有鉴于此，本文结合以美欧为代表的全球最新立法和实践，对人力资源领域四类典型的垄断风险行为进行了梳理，并分析总结了中国《反垄断法》在人力资源领域的适用及执法、司法实践，以期为企业在人力资源领域的竞争合规提供参考。

一、人力资源领域的四类典型垄断风险行为

当前，人力资源领域四类典型的垄断风险行为包括：（1）雇主间达成互不挖角协议；（2）雇主间达成固定薪资协议；（3）雇主间交换雇佣条件等竞争性敏感信息；以及（4）雇主对员工施加竞业限制。

前三项行为因系竞争者之间达成，通常被纳入横向垄断协议进行规制。其中，互不挖角和固定薪资普遍适用本身违法（per se illegal）或目的违法（by object）原则，交换竞争性敏感信息则一般作为认定协同行为的考量因素。

与前三项行为不同，竞业限制虽因在各行各业中被广泛采用，可能产生与互不挖角、固定工资等横向合谋类似的限制竞争效果，但因其具有一定的商业合理性，员工知情，且并非传统“经营者”之间达成，因此在违法性和《反垄断法》的适用性方面尚存争议。

值得注意的是，在人力资源市场上，竞争者应作广义理解。即便是生产不同产品或提供不同服务的公司，只要它们在招聘或保留员工方面存在竞争，就被视为雇佣市场上的竞争者。因此，它们通过明示或暗示，同意不相互竞争都是违法的。[5]此外，上述四项行为（包括本身违法的行为）在附属性限制（ancillary restraints）等极个别情形下可能可以适用豁免。

以下将结合全球立法和实践，按照风险等级，对前述四类人力资源领域典型的垄断风险行为作简要介绍和分析，并梳理可能可以适用的豁免。

（一）重点关注：互不挖角协议&固定薪资共谋

雇主之间达成互不挖角和固定薪资协议是当前人力资源领域风险最高的两种行为，也是全球反垄断立法执法司法的关注重点。根据一项2022年的统计报告[6]，在历史上已完结的24起人力资源案件中，11起涉及固定薪资，10起涉及互不挖角，2起同时涉及两种协议，还有1起涉及竞业限制。此外，正在进行的案件中，互不挖角占比约67%。

1. 行为方式

互不挖角协议，又称互不招揽协议，是指两个或者两个以上的经营者达成协议，同意不招揽或不雇佣对方的员工，或约定未经对方同意，不招揽或不雇佣对方的员工。

固定薪资协议，是指两个或者两个以上的经营者达成协议，固定或限制员工薪资或其他员工福利及补偿，通常是为了统一抑制员工薪资、福利等的合理增长甚至降薪。

互不挖角和固定薪资协议对员工、企业及经济带来的负面影响相似，包括：（1）对员工：降低工资、福利、工作条件等，减少就业机会；（2）对企业：降低企业高薪挖人或留住优质员工，以及员工自我提升的动力，阻碍企业获取高素质、高质量、高创新人才，最终限制企业扩大产能以及创新的能力；（3）对经济：劳动力流动性不足将导致产品价格提高、质量降低、选择性减少，阻碍创新，降低经济活力。

从竞争损害角度来看，互不挖角和固定薪资不仅会直接排除、限制劳动力市场上的竞争，而且还会因此导致产量减少、价格升高、创新减损等结果，从而排除、限制雇主所在产品或服务市场的竞争。

2. 违法性认定

美国2016年发布的《指南》和欧盟近期发布的《简报》）均认为，互不挖角协议与固定薪资协议分别构成核心卡特尔中的分割市场（供应市场/客户）及固定价格（采购价格），适用本身违法（per se illegal）或目的违法（by object）原则。换言之，互不挖角协议和固定薪资协议一经发现即认定违法，而不用考虑其反竞争效果。在美国，这两项协议甚至可能会触发刑事责任。

3. 全球实践

（1）美国

从全球范围来看，美国是最早关注劳动力市场垄断行为，最早颁布相关指南，且执法最为活跃的司法辖区。部分典型案例梳理如下：

• 2010年，美国司法部指控苹果、谷歌、英特尔、Adobe等多家知名高科技公司达成互不挖角协议，禁止游说彼此的员工跳槽，违反《谢尔曼法》。2011年，该案以涉事公司同意不再实施相关协议并持续报告合规进展和解，但涉事公司不承认行为不当，也没有处以罚款。2011年，6.4万名员工就前述四家高科技公司提起集体诉讼，并最终在2015年以四家公司赔偿4.15亿美元和解。
• 2018年，汉堡王员工指控汉堡王与特许经营门店达成互不挖角协议，禁止所有加盟商雇佣或招揽汉堡王品牌公司旗下任何其他加盟商的员工。佛罗里达州联邦法院认为，汉堡王及其加盟商构成“单一经济体”，不构成《谢尔曼法》中的共谋。但第十一巡回上诉法院于2022年推翻了这一判决，认为汉堡王及其独立的特许经营餐厅是相互竞争的关系，且在本案中，汉堡王的此种做法是为了争夺员工，因此必须面临反垄断诉讼。[7]
• 2020年-2022年间，DOJ针对互不挖角和固定薪资协议向法院接连提起了6起反垄断刑事指控。但是，除1起案件被告主动认罪外，其他案件或被陪审团认定无罪（4起），或主动撤诉（1起）。在这些案件中，尽管法院支持了DOJ主张的“竞争者之间达成的、与任何合法合作无关的互不挖角和固定薪资协议可能构成本身违法的协议”，但是，在最终审理过程中，法院普遍要求DOJ证明被告达成互不挖角协议的目的是终结相关劳动力市场的有意义的竞争（这一高证明标准DOJ事实上很难满足），并允许陪审团考虑有关涉案协议具有促进竞争利益的证据。由此可见，互不挖角协议和固定薪资协议适用本身违法原则在刑事诉讼程序中似乎并未通过法院的检验。[8]

（2）欧盟

根据欧委会2024年5月发布的《简报》，迄今为止，欧委会尚未单独针对劳动力市场协议作出过反垄断处罚决定。但是，其正在调查在线食品及其他消费品订购及配送领域的互不挖角协议案件。此外，欧委会认为，固定薪资和互不挖角协议在绝大多数情况下构成目的违法（by object），不太可能满足附属性限制或适用豁免。

此外，不少欧盟国家已针对固定薪资和互不挖角协议展开了执法，例如：

• 荷兰：2010年，15家医院因协议约定将麻醉师和手术助理的加班费上限设定为员工时薪的75%，以及限制他们离开医院开展个体经营与再次被医院聘用之间必须间隔12个月，被荷兰上诉法院判令违反荷兰竞争法，要求停止实施。[9]
• 葡萄牙：2021年，参加2019-2020赛季甲级、乙级联赛及葡萄牙执业足球联赛的31家体育公司，因签订互不挖角协议，阻止甲级、乙级联赛俱乐部招募因新冠大流行导致的问题而单方终止雇佣合同的球员，被葡萄牙竞争主管机构处以合计1130万欧元的罚款。[10]
• 立陶宛：2022年，39家成员单位在立陶宛房地产代理协会的组织下，达成了不招揽对方客户和经纪人的互不挖角协议。40家实体因此被立陶宛竞争主管机构处以了合计96.9万欧元的罚款。[11]

（二）谨慎对待：交换竞争性敏感信息

1. 行为方式

除达成互不挖角和固定薪资协议外，具有竞争关系的雇主还有可能交换涉及员工薪资、福利等雇佣条款及条件的竞争性敏感信息。该行为可能引发与传统的交换价格或生产成本等商业敏感信息类似的竞争担忧，增大企业间协调或一致行动的风险。

2. 违法性认定

对于交换员工薪资、福利等雇佣条款和条件等竞争性敏感信息的违法性定性标准，各司法辖区存在一些区别。例如，在欧盟，该行为可能适用目的违法原则。而根据中国《反垄断法》，该行为并不直接违法。但是，如果企业此类信息交换的基础上实施了明示或默示的一致行为，如统一降低工资、福利待遇水平等，且无法解释合理理由，则可能构成固定价格的协同行为。

与欧美等司法辖区不同，我国《反垄断法》并未直接禁止或限制董事兼任或连锁行为（interlocking directorates），也即单一董事同时在两个或以上具有竞争关系的企业的董事会任职。实践中，连锁董事现象普遍存在，增加了交换竞争性敏感信息和实施协同行为的风险。此外，竞争者之间交叉持股也可能增加前述风险。

3. 全球执法

美欧等司法辖区均存在涉及交换员工薪资等竞争性敏感信息行为的反垄断执法和司法案例。其中，一些欧盟国家认定此类信息交换直接违法。

（1）美国

• 2007年，美国司法部起诉犹他州医疗人力资源管理协会及其成员医院，指控成员医院通过协会交换各自注册护士的非公开的、当前和未来的工资信息。这一行为使得成员医院设定相同的薪资水平，导致员工薪资一直被人为地保持在低水平。本案以被告同意不再实施相关工资信息交换行为和解结案。[12]

（2）欧盟

• 德国：2016年，三家电视演播室运营商因出于减少价格竞争目的，交换价格、报价细节、供应行为（包括自由职员和其他专业人员的人力成本率、加班费、保险费等）等竞争性敏感信息，被德国联邦卡特尔局处以了合计310万欧元的罚款。执法机构认为：“竞争者之间如此广泛的信息交换可以像价格协议一样限制竞争。”[13]
• 法国：2017年，法国竞争执法机构对3家法国领先的PVC和油毡地板覆盖物制造商及其所属协会处以了合计3亿欧元的罚款。这3家企业在协会的协调下，为大幅减少竞争，交换了有关员工工资、奖金及其他商业行为的详细机密信息，达成了互不挖角协议，并统一设定了商品的销售价格。[14]
• 立陶宛：2019-2020赛季，篮球锦标赛因新冠疫情提前结束，10家篮球俱乐部在立陶宛篮球联盟的协调下，通过会议形式决定不再向球员支付剩余赛季的工资和其他经济报酬。2021年，立陶宛竞争管理机构对这11家实体处以了1070欧元至16510欧元不等的罚款。值得注意的是，其中3家俱乐部并未在会上表达明确立场，但同样被视作反竞争协议的成员。执法机构表示：“愿意远离反竞争协议的企业必须坚定、明确地表达其立场，以便其他卡特尔成员了解其意图。在进行非法反竞争讨论的会议上保持沉默并不能被视作强烈且明确的远离。”[15]

（三）尚存争议：竞业限制

1. 行为方式

美国《新规》将竞业限制条款定义为：通过书面或口头的合同条款或工作场所政策，禁止、惩罚或实际上阻止劳动者在雇佣关系结束后，寻求或接受另一雇主的工作，或在美国境内经营业务的雇佣条款或条件。

实践中，竞业限制通常是指雇主通过合同等方式，禁止员工在雇佣关系终止后的一定时期和地域范围内，在相同产业中从事竞争性活动，并支付一定的补偿。

2. 违法性认定

根据美国《新规》，FTC将竞业限制条款认定为一种“不公平的竞争方式”，并基于《联邦贸易委员会法》第5条将其全面取缔。理由包括：

• 竞业限制条款限制了劳动力的自由流动，可能会对竞争产生负面影响，包括：（1）通过抑制劳动者与雇主之间的有效匹配，影响劳动力市场的竞争条件；（2）通过抑制新企业的形成和创新，影响产品和服务市场的竞争条件；（3）导致市场集中度增加，消费者价格提高。
• 竞业限制并非为保护雇主投资利益所不可替代。例如，《商业秘密法》和保密协议（Non-disclosure Agreement,NDA）能够有效保护雇主的专有信息和其他敏感信息，且95%的被施加竞业限制的劳动者均已经签署了保密协议。另外，雇主可以通过改善工资和工作环境等方式，而非竞业限制，来留住员工。
• 据估算，大约1/5的美国劳动者（3000万）受竞业限制的约束。该限制使得劳动者工资长期保持在低水平，抑制了新创意，并剥夺了美国的经济活力。全面禁止竞业限制将同时惠及劳动者、企业和经济，包括每年产生超过8500家新企业，提高工人工资，降低医疗成本，并促进创新。

值得注意的是，FTC并非基于传统反垄断法框架，而是基于《联邦贸易委员会法》第5条授予FTC的禁止任何“影响商业的不公平竞争方式”（覆盖垄断和其他可能威胁公平竞争的行为）的权力，认定竞业限制条款违法。[16]

而截至目前，已有3起独立诉讼对FTC发布《新规》的权力提出挑战，要求延后其生效日期并最终禁止执行。据分析，美国法院或有望在《新规》生效，也即2024年9月4日前，作出是否延后生效的决定。[17]

实际上，关于如何适用反垄断法规制竞业限制协议，DOJ曾于2022年在1起麻醉师就竞业限制条款起诉其所在的医疗集团案中向法院提交声明，表达其观点。[18]具体而言，DOJ认为：

• 在一些雇主与员工提供相同服务的专业领域，雇主对员工施加竞业限制可能构成竞争对手之间达成横向垄断协议，适用本身违法原则。例如，在该案中，尽管医疗集团和麻醉师是雇主和员工关系，但他们也是潜在的竞争对手，因为两者都能够提供麻醉服务。
• 如果员工只是在一个庞大的企业中担任特定职务，那么员工和雇主可能不是潜在竞争者。但是，在这种情况下，竞业限制条款可能构成纵向限制，适用合理分析原则，并需要考虑受竞业限制影响的市场份额、有利于竞争的理由、限制更少的替代性方案等因素。例如，在该案中，医疗集团禁止麻醉师离职后在先前工作地点25英里范围内提供麻醉服务，这约束了内华达州北部三分之二的麻醉师，对相关市场的麻醉服务竞争构成了重大限制。

鉴于法院对DOJ的观点未予评价（因为该案中原告仅主张竞业限制条款违反内华达州就业相关法律，并不涉及反垄断索赔），且该观点也未体现在DOJ近期对《新规》发表的评论[19]或FTC近期的执法中，上述反垄断法适用分析思路可能未被普遍接受。

与DOJ的立场不同，根据《简报》，欧委会认为：“竞业限制条款通常不受《欧盟运作条约》第101条，也即垄断协议条款的约束，因为其并非是‘经营者’之间达成的。从反垄断法的角度来看，只要符合本国劳动法，竞业限制条款会被认为是一种不同于互不挖角协议的、为保护雇主对培训的投入及商业秘密限制性较小的方式，毕竟这些条款对于员工来说是透明的，且可以要求相当的补偿。”

3. 全球实践

与前述三类行为不同，目前全球各司法辖区对于竞业限制条款的反垄断执法和司法案例较为罕见。具体而言：

• 在欧盟，欧委会认为竞业限制通常不受垄断协议条款的约束，目前也未发现欧盟国家的相关执法或司法案例。
• 在美国，自2023年开始，FTC已针对竞业限制条款开展了数次执法，但均是依据《联邦贸易委员会法》第5条，指控相关行为构成不公平竞争方式。例如，2023年7月，FTC通过同意令（consent letter），禁止了一家玻璃集装箱公司对其300多名不同岗位的员工施加竞业限制条款。[20]

（四）适用例外

根据欧美、香港等司法辖区的立法，上述四种人力资源领域的典型垄断风险行为在以下情形下可能可以免受反垄断处罚：

1. 附属性限制（ancillary restraints）

附属性限制是指与主要商业安排或交易直接相关、且为了实施主要商业安排或交易而必须要采取的限制措施。尽管这些限制不能排除具有反竞争效果的嫌疑，但当它们属于主要协议的从属部分，且实施该限制合理且必要时，通常为欧美等司法辖区的反垄断法所允许。

可能构成“附属性限制”的典型示例之一是：在收购股权或业务、新设合营企业、商业合作等场景下达成互不招揽协议，禁止卖方、合营方在交易完成或开始合作后的一段时期内，利用对目标公司/出售业务的熟悉，或合作过程中获取的保密信息等，招揽目标公司/出售业务、合营企业的员工。

根据欧盟《简报》，构成“附属性限制”需要同时满足多项严格的条件，且实施方负有相关证明义务：

（1）存在一个非限制竞争的主交易；

（2）相关限制与主交易直接相关，对其实施具有从属性并与之密不可分；

（3）该限制对于主交易的实施是客观必要的；

• “客观”意味着结合协议性质和市场特征，在类似情况下，如果缺乏相关限制，企业将不会参与主交易，仅协议方认为它是必要的是不够的。
• “必须”意味着，缺乏相关限制，主交易将无法实施。仅仅是使经营变得更难实施，或者利润减少是不够的。

（4）该限制是符合比例原则的，不存在限制性更低的方式。

《简报》进一步解释道，法院对于附属性限制的解释一直很严格。例如，如果协议方声称互不挖角协议是他们愿意加入合资协议或向彼此供应某些商品所必需，协议方需要同时证明：

• 没有限制性更低的方式来保护商业秘密或对员工培养的投资，例如保密协议、要求员工按比例偿还培训成本、符合本国劳动法规定的竞业限制条款等。
• 协议的限制范围并非涵盖所有员工，而是严格限定于保持供应关系所必需，且仅限于合理的期限和充分限制的地域范围。无论如何，固定薪资或互不挖角的正当理由不包括保持低薪（控制人力成本）。

2. 集体协商程序

雇主可能联合与员工组织（如工会）协商，在未来为这些雇主的员工提供更好的雇用条件，这种情况也有可能适用豁免。例如，香港竞委会2022年8月发布的《就雇主共同与员工组织协商雇用事宜（发表意见公告）》允许在以下两种情况下适用豁免：

• 雇主团体在与员工组织充分协商后，向各雇主成员发出薪酬建议（但仅限于薪酬调整比例的建议，而非确定的薪酬水平）。
• 在准备进行集体协商时，分享各雇主未来薪酬意向。尽管这是一种敏感信息交换，但是也是准备或进行集体协商的必要环节。同时，适用这种豁免有两项条件限制：（1）这种行为的目的在于改善（或维持）员工的雇用条件；及（2）在集体协商程序中，员工组织是真正的参与者。

二、我国人力资源领域的反垄断法适用及实践

从目前的立法和执法来看，人力资源尚未成为我国反垄断的重点关注领域。但是，2023年7月，国家市场监管总局（“总局”）已通过约谈形式，开展互不挖角协议执法，并明确表示将密切关注劳动力市场竞争状况，加强常态化反垄断监管执法，促进劳动力要素合理畅通有序流动。在此背景下，有必要针对前述四类典型垄断风险行为，分析我国《反垄断法》的适用性，并梳理我国相关执法和司法现状。

（一）《反垄断法》的适用性

我国《反垄断法》及配套法规并未明文禁止上述四类人力资源领域的垄断风险行为。以下谨结合国内实践，参考欧美经验，初步探讨我国《反垄断法》[21]的适用性。

固定薪资可能构成我国《反垄断法》第17条横向垄断协议条款第1项所禁止的“固定或变更商品价格”；互不挖角可能构成第17条第3项和第5项所禁止的“分割…原材料采购市场”和“联合抵制交易”。部分涉及限制研发人员流动的协议还可能构成第4项“限制开发新技术、新产品”。此外，这两类协议也可能按照第6项兜底条款“国务院反垄断执法机构认定的其他垄断协议”予以禁止。

交换涉及员工薪资、福利和待遇条件等雇佣条款及条件的竞争性敏感信息与传统的交换价格或生产成本等类似，如导致协调一致的行为，或可作为“固定或变更商品价格”的协同行为进行规制。

对于竞业限制条款，能否适用垄断协议条款尚存争议。如前所述，欧委会在《简报》中认为不能适用。DOJ曾在2022年的1起私人诉讼中向法院提出过下列观点：如雇主和雇员提供相同服务，属于潜在竞争者，则可能构成本身违法的横向垄断协议；如不属于潜在竞争者，则可能构成纵向垄断协议，适用合理分析原则。但这种观点似乎并未被普遍接受，DOJ也未在其他文件中提及。

（二）执法及司法实践

1. 互不挖角协议&固定薪资共谋

尽管互不挖角、固定薪资在我国行业实践中可能并不少见，[21]但是，迄今为止，我国仅有3例与之相关的反垄断执法、司法案例。其中，3起涉及互不挖角协议，1起涉及固定薪资共谋，具体如下：

• 执法
• 2015年，29家页岩砖经营者因达成固定价格、分割市场、限制产量的横向垄断协议被湖南省工商行政管理局查处。根据处罚决定书，各家经营者约定“不相互拉拢劳动力”是认定卡特尔的考量因素。[22]
• 2023年7月，国家市场监督管理总局（“总局”）约谈了四家生猪养殖企业。此次约谈主要涉及这些企业联合倡议行业内签署《互不挖人公约》，倡议不挖人、不拆台等。总局指出，这一行为有违《反垄断法》精神，要求四家企业采取有效措施整改行为，做好反垄断合规管理工作。此外，总局表示将密切关注劳动力市场竞争状况，加强常态化反垄断监管执法，促进劳动力要素合理畅通有序流动。[23]
• 司法
• 2021年12月，最高院维持了浙江省宁波市中级人民法院（“宁波中院”）的一项判决。该案涉及15家驾校通过达成固定薪资、互不挖角协议，限制浙江省台州市驾校教练的横向流动。对此，宁波中院指出，固定薪资属于固定商品或服务的成本，而成本与价格具有高度正相关关系，因此此举加剧了驾校间达成固定驾驶培训服务价格协议的反竞争效果。此外，限制教练员流动会产生限制驾校培训服务数量规模的后果，属于限制产销量的横向垄断协议。[24]

2. 竞业限制

竞业限制在我国并不直接违法，相反，我国《劳动合同法》允许用人单位与劳动者约定竞业限制条款，限制其到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。但是，限制人员范围仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，限制期限不得超过二年；同时，竞业期限内需要给予劳动者经济补偿。

据报道，竞业限制目前在我国有滥用趋势，已经背离了作为保护商业秘密预防措施功能的初衷。有些企业，特别是一些互联网、新能源企业，将竞业限制的范围扩大到了全体员工，且协议中规定的竞对企业囊括同行业几乎全部企业及其关联企业。[25]

尽管我国目前尚无适用《反垄断法》进行规制的先例，但最高院已经基于《劳动合同法》，通过发布典型案例明确：“竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权。”[26]

三、人力资源领域的反垄断风险提示及合规建议

劳动力要素的合理、畅通、有序流动是经济持续健康发展的有力支撑。互不挖角、固定薪资、交换竞争性敏感信息以及不合理的竞业限制，不仅排除、限制了劳动力市场的竞争，损害了劳动者的权益，也阻碍了创新和社会经济效率的提升。在中国反垄断执法机构已针对“互不挖角协议”开展执法，且欧美已掀起人力资源领域反垄断浪潮的大背景下，建议企业采取以下措施，降低反垄断合规风险：

第一，杜绝与其他企业达成固定薪资、互不挖角等协议。这两类协议在全球主要司法辖区均具有较高的违法风险。企业应对内部现有的政策文件和历史合同进行检查和梳理，并在未来坚决杜绝发起、参与此类横向垄断协议，或组织、帮助其他企业达成此类协议。

第二，避免与其他企业就薪资等人力资源竞争敏感信息进行交流，包括存在交叉持股、连锁董事的企业。除点对点的直接交流外，实践中具有较高风险的场景还包括多方交流、行业协会活动、通过猎头或市场调研公司交流等形式。

第三，在符合劳动法和竞争法的前提下，在最小必要范围内设定竞业限制条款。特别是避免不加区分地对全体员工施加竞业限制，并将竞对范围设定为涵盖同行业几乎全部企业，超出《劳动合同法》规定的“有竞争关系的”范畴。

第四，提示管理层关注违反反垄断法的个人责任。我国2022年修改的《反垄断法》增加了垄断协议下的个人责任（100万元以下罚款），而在美国等司法辖区，互不挖角、固定薪资协议甚至可能触发个人刑事责任。

第五，基于受管辖司法辖区人力资源领域的反垄断立法、执法、司法动向，识别当前人力资源管理实践中的高风险行为，开展整改措施，并建立反垄断合规体系，掌握有效应对执法的方法与策略。与此同时，密切关注相关领域发展，及时调整商业模式，降低合规风险。在对相关行为是否违反反垄断法及是否适用豁免存疑的情况下，咨询专业反垄断律师的意见。

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