根据最高人民法院于2023年12月25日作出的 (2023)最高法民申2918号《民事裁定书》，关于员工离职前十二个月的平均工资计算，有了明确的答案。具体来说，这个裁定解决了一个长期存在争议的问题：员工在离职前存在病假、停工等非正常工作情形时，计算其平均工资时是否可以剔除这些低于正常工资的期间。实践中，长期以来存在两种平分秋色的裁判观点：
1. 第一种观点认为应当按照劳动合同解除前劳动者正常工作状态下12个月的平均工资计算。
2. 第二种观点则认为直接按照解除前实际获得的12个月平均应发工资计算，因为《劳动合同法实施条例》第二十七条已经明确规定，若离职前十二个月平均工资低于最低工资标准，应按最低工资标准计算。
最高院最终采取的是第二种观点，即直接按照解除前实际获得的12个月平均工资（应发），若低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。这一判定对于企业在解除劳动合同时的经济补偿金计算具有重要指导意义。
《中华人民共和国劳动合同法》因为其偏向企业的法律法规早就被广大网友诟病。作为打工人的个体相对于企业而言本就处于弱势，合法权益很容易被企业损害，而最高院的2918裁定书一出，更是在广大打工者身上揭下一层皮。
2918出来之前，各个法院在遇到此类案子时判决有所不同，或支持第一种观点，或支持第二种观点，但是支持第一种观点的判例居多。为什么应该支持第一种观点呢？因为从逻辑上判断，支持第二种很有可能使《劳动合同法》成为一纸空文的情况出现。
举个例子，昆山市2023年最低工资标准为2280元，一名员工月工资8000元，连续工作10年。公司要裁掉这名员工，如果无理由裁员，按照《劳动合同法》需要支付赔偿金8000x2N=16万元，但是公司可以给这名员工连续放假12个月，按照当地最低工资2280发放，这样一年需要支付27360元，然后裁掉员工，仅需要支付赔偿金45600元，合计支付72960元，如此操作即可减少支付赔偿金72944，这样是否损害了员工的合法权益？
按照最高院2918裁定，只要正常的赔偿金高于72960元，即月薪高于3648元（按照10年工作时间），公司即可采取强制放假12个月后再裁员的措施减少对员工的赔偿金。如此一来，员工即使不想协议离职也不得不按照公司的要求签字。因此，可以套用公式 :
月薪x2x工作年限 > (最低工资x12+最低工资x2x工作年限)
公司就可以采取强制放假方式裁员来减少赔偿金。
更有甚者，如果你的工资太高，公司为了减少你的离职补偿金，也可以采取此方式，甚至不需要与你谈协议离职。还是依上例，如果员工月薪高于7296元，协议离职时公司需支付补偿金N+1,80256元，也高于强制放假时公司支付的赔偿金。两者相权，公司肯定会采用后一方式。套用公式：
月薪x（工作年限+1）> (当地最低工资x12+当地最低工资x2x工作年限)
公司甚至可以采用强制放假方式裁员来减少补偿金。
而2023年昆山市月平均工资11004元，远超当地最低基本工资2280元，这大大降低了公司裁员的成本，使得公司不再顾及员工的实际工资水平而可以放心大胆地裁撤员工。原本广大打工者就抱怨《劳动合同法》不是用来维护工人权益，更像是企业用来惩罚工人的工具，而最高法2918裁定一出，更让企业在工人所剩无几的权益上又狠狠地割了一刀。企业要把员工一脚踢开，遣散费还要扒一层皮。
如此一来，《劳动合同法》里关于补偿金和赔偿金的规定就只适用于最低基本工资了。当你的工资接近或者超出平均工资时，你是不可能获得其规定的权益，只能获得相当于最低基本工资的权益。
劳动人民永远在底层，是谁都可以来薅一把羊毛的弱势群体。原本有争议的法律条文被最高院的2918裁定一锤定音，完全偏向了本就强势的企业一方。
老子曰：天之道，损有余以补不足；人之道，损不足以奉有余。
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