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王响2023年1月入职桦林公司担任销售员，入职时，王响被要求签署《绩效保证书》，保证书约定，王响每季度销售额不得低于人民币10万元，若任何一个季度，低于上述承诺销售额，则王响同意桦林公司可单方与其解除劳动关系并并无需任何经济补偿。

2023年9月，王响被告知其在第二季度没有完成业绩指标，公司于2023年9月3日与其单方解除劳动合同。

劳动合同解除后，王响向劳动仲裁委提起仲裁，主张桦林公司违法解除劳动合同，要求桦林公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁结论：

桦林公司支付王响违法解除劳动合同赔偿金1万元。

仲裁理由：

1、双方签署的《绩效保证书》所约定的“劳动者未能满足绩效要求，公司可单方解除劳动合同”的约定的实质为：用人单位基于劳动者不胜任工作的情形对劳动合同实施附条件解除。

2、根据《劳动合同法》的规定，劳动合同解除事由包括“协商一致解除、预告解除、因用人单位过错即时解除、因劳动者过错解除、无过错解除和经济性裁员等”，没有附条件解除这一法定情形。

3、双方约定的“业绩不达标，用人单位可单方解除劳动合同”不属于上述法定情由，违反劳动保障法律规定，为无效约定。

4、若劳动者不能完成绩效，公司方面可以对其进行培训或调整岗位，若仍无法胜任原工作，用人单位在支付代通知金且支付经济补偿金的情形下，可以与劳动者解除劳动合同。

业绩承诺、任务书等形式在实践中并不少见，甚至很多劳动者也认可自己所签署的承诺，往往在发生业绩不达标时，也主动离职，其实，此类文件的签署，对于公司方面风险很大，尤其是公司以此为由与劳动者解除劳动合同时，基本都会被认定为违法解除，建议公司对于业绩承诺书等文件慎重签署及适用。

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