判断的核心逻辑其实只有两点：是不是够客观？是不是够重大？
一、案情摘要
杨某于2015年9月1日入职北京海淀某公司，担任设计规划总监。
2021年5月1日，公司向杨某发送《终止劳动合同通知书》“……因企业经营方式、组织机构调整，规划设计部因业务原因，整个部门进行裁撤。后经与您协商，拟给您调整岗位，薪资待遇不变，该调整与您未达成一致。故依法与您终止劳动合同，并按照《劳动法》相关规定依法给予经济补偿金及额外支付您一个月工资。……”。
公司向杨某支付了经济补偿金及额外一个月工资共计246015元。
二、仲裁委
杨某以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决驳回杨某的仲裁请求。
杨某不服该仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。
三、一审法院
杨某主张公司以公司发生客观情况变化及与其协商未能达成一致与其解除劳动合同，但是公司并未发生客观情况变化，也并未向其提出原岗原薪不变，而是变更岗位调往外地并减薪，即便如此其仍强烈愿意留在公司，公司人员曾表示愿意继续谈话协商，其也表示愿意协商，但是后续公司终止了协商，公司应承担违法解除的责任。
公司主张杨某所在部门因公司经营问题已被裁撤，其公司找杨某就调岗进行谈话，其公司内部其他岗位已经饱和，一开始杨某同意去外地，后来杨某不同意去外地，其公司便向杨某发送终止劳动合同通知书，但其公司没有杨某拒绝去外地的相关证据，公司提交了与杨某提交一致的总裁办公会会议纪要、关于调整组织架构及部门职能的议案，另外提交了总裁办公会决议（显示“经总裁办公会审议，通过如下决议：同意调整公司组织机构及部门职责，裁撤项目服务中心规划设计部”）。
一审法院认为，本案的争议焦点在于公司与杨某解除劳动合同是否属于无过失性辞退的情形。公司依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”而与杨某解除合同，因此公司需要满足两个条件才符合无过失性辞退：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；二是经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，双方均认可杨某所在的规划设计部被裁撤，但是公司提交的总裁办公会会议纪要、关于调整组织架构及部门职能的议案、总裁办公会决议均无法证明其公司裁撤规划设计部属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形；其次，双方均认可双方曾协商劳动合同变更的内容，公司主张在其公司向杨某提供了外地岗位后，杨某拒绝去外地，导致双方未能就变更劳动合同内容达成协议，但公司未提交证据证明杨某拒绝去外地，故法院采信杨某所持其愿意与公司继续协商、但公司终止协商的主张，进而双方的此种情形亦不满足第二个条件。
综上，公司与杨某解除劳动合同确有不妥，应向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金，鉴于公司已经向杨某支付了经济补偿金及额外一个月工资共计246015元，经核算，杨某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额的金额未超过法定标准，法院不持异议，予以确认。
一审法院判决：公司支付杨某违法解除劳动合同赔偿金差额175727.88元。
四、二审法院
二审法院认为，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”与杨某解除合同，但是其提交的总裁办公会会议纪要、关于调整组织架构及部门职能的议案、总裁办公会决议等证据均无法证明其公司裁撤规划设计部属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，因此，其与杨某解除劳动合同并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，进而，其与杨某解除劳动合同的行为不符合法律规定，构成违法解除，应向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。鉴于公司已经向杨某支付了经济补偿共计246015元，故其仍需支付违法解除劳动合同赔偿金的差额。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
本案案号：（2023）京01民终4753号
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