“教师退出机制”不是坏事，但不能只向年轻人施压|初高中|学校|教学|教师|教育|立德树人根本任务|退出机制|高校

【文/观察者网专栏作者凌风】

近日，“当教师不是铁饭碗，你还会卷教资吗”这一问题上了微博热搜。

起因是教育部官网上发布了一则“清华大学大力推进高水平思政课教师队伍建设”的新闻，提到清华大学修订了《马克思主义学院教师聘任管理办法》，其中一条是要“建立教学评价预警机制和帮扶机制，实行教师退出机制”。这一动静又将此前曾引发过热议的“教师退出机制”问题推上风口浪尖。

《三联生活周刊》发现，华南理工大学、天津理工大学等学校早已通过实行“末位淘汰制”、“教师转岗退出机制”等方式启动了“教师退出”。清华大学、北京大学、上海交通大学、中山大学、武汉大学、中南大学等高校所推行的“预聘—长聘制”、“3+3聘用制”等“非升即走”制度，也是一种变相的“教师退出机制”。

而且，不局限于大学，中小学也开启了“教师退出机制”，北京丰台区、浙江宁波市、天津西青区等地都探索了中小学教师退出机制。还有一些地区实行的“县管校聘”制度，都在某种程度上给教师上了一道紧箍咒，存在“不努力就退出”的风险。

资料图：新华社

众多网友将重点放在“当教师不是铁饭碗，是否还会卷教资”上，其实这是关注错了重点。

一方面，在当前的就业形势下，考教资当老师仍然是很多年轻人的热门选择和备用选项。

《南方都市报》曾做过统计，2022年全国有1144万人报名教师资格考试，超过了当年应届高校毕业生的数量。这两年有些省份的报考数量虽有所下降，但是减少的主要是一些摇摆者，很多为就业提前规划的学生仍然会选择考个教资作为未来就业的备选项，尤其是一些非师范类的人文社科专业学生会在读书期间考一个教师资格证备用，还有一些优秀的初高中毕业生为了保证稳定就业，也会选择在初高中毕业后就去读公费师范生。

另一方面，大中小学的“教师退出机制”所退出的绝不是大部分教师，而是让极少部分不适应学校发展需要的教师退出，其实影响不到教师队伍的整体。只要我国公立教育的体制不变，公办学校的教师队伍总体上还是相对稳定的。

·“教师退出机制”确有其必要

对于“教师退出机制”，实际上更需要关注的是这一制度产生的根源。

客观来讲，这一制度设计的出现有着极强的必要性，其核心目的是围绕时代变化和教育改革来激活教师的教育积极性。

当前，我国教育事业面临着时代变化所带来的系列挑战，比如在大国博弈和产业转型升级的背景下，我国面临着高端人才、创新人才供给不足以及科技突破瓶颈等问题。

最近某知名科技公司欲用千万年薪聘请AI天才少女一事，即意味着此类人才的极度稀缺性，而我国还有集成电路、高端数控车床、精密测量仪器、高温超导材料、量子通信与计算技术、生物医药等被“卡脖子”技术需要突破，5G通信、高铁、激光、无人机等多个领域的技术虽然领先全球，但还需要进一步深化和转化。

另外，在市场环境急速变化的情况下，一些学科专业与市场需求难以匹配。若论勤奋刻苦，现在的学生不比10年、20年前的学生差，但是很多学生在找工作时却异常迷茫，他们不知道自己所学专业有何用、自己到底适合做什么，专业知识、学历证书似乎已经不能给学生带来安身立命之本了，而一些企业和新兴行业又招不到合适的人才。当然，与此相关的另一点心理因素是，需要开疆拓土的领域少有人敢于尝试，学生们普遍害怕风险，不甚愿意接受不确定的未来。

无论是高等教育还是基础教育，都需要通过系统改革来适应国家战略发展和时代变化趋势；而教师队伍的激活，是教育体系内在变革的重要组成部分。

曾经一段时间，大中小学校中确实存在着“居安不思危”的氛围，一些教师们享受着“铁饭碗”带来的福利按部就班地工作，甚至有些教师连自己分内的事情都不做或做不好，还成为学校的“硬钉子”，但是学校领导完全拿他们没办法。在高校，一些老师教学科研都不积极，原本应该用来从事科研、深化教学、培养学生的自由时间，却用于陪孩子、逛逛街、打打球，享受着高校优越的福利待遇引得人人羡慕，却没有作出应有的贡献。

“教师退出机制”在一定程度上能使得学校将指标、资金、资源投入到更积极推动教育事业发展的教师队伍身上，是学校通过“负向激励”实现“集中资源办教育”的重要做法。正如中山大学高松校长在《中国新闻周刊》采访中所提到的，“预聘—长聘制”的核心理念，是在提供充分资源保障的前提下，吸引和支持有学术潜力的青年学者，让他们在一个较长的评估周期内，独立而专注地发展新的学科与研究方向，成为这个方向的学术带头人。

中国科学技术大学地球和空间科学学院研究员、青年教师郝记华（后）在实验室与学生交流。资料图：新华社

·实施时，问题颇多

不过，“教师退出机制”在实施过程中也出现了一定的问题，较为典型的问题是实施的形式主义和新进教师压力集聚。

有些学校虽然实施了“教师退出机制”，但是并未真正落实，即使有一些工作时间较长的中老年教师躺平，但是碍于同事情面，这些教师不会进入到“教师退出机制”的名单中，依然可以我行我素。

就笔者经常打交道的一所高校某院系来讲，一些中年教师长期没有科研成果，教学上也无明显进步，学院领导多次提醒和督促，却依然没有效果。尽管在年终绩效中有所体现，但是这些教师压根不在乎年终绩效中的“碎银子”。

学校推动不了中老年教师，就将压力集聚到年轻教师身上，因此现在一个突出的表现就是：新入职的青年教师压力山大。

由于存在“非升即走”的压力，青年教师要完成考核要求中的课题、论文、教学、比赛等多项任务，既要卷课题，又要卷论文，还要承担繁重的教学任务。有些学校还以提升青年教师教学技能的名义要求青年教师必须参加各种教学比赛，实际上就是摊派任务。此外，青年教师还成为学院各种公务事务的主力军。

即使有些年轻老师十分优秀，但在留任和职称晋升上还要面临规则模糊、复杂和不确定等诸多挑战。

有的学校规则模糊，当老师达到了考核要求，但是在留任或晋升时还要看跟领导的关系、竞争者的年龄等——有的年轻老师达到了职称晋升条件，却因为与领导关系不好而不能获得投票支持；有的年轻老师在职称晋升时，若遇到年长的教师，也不得不让位。

规则复杂主要体现在要求繁琐、程序僵化。很多学校在对青年教师进行考核时，要达到学校规定的论文要求、课题要求、课时要求和获奖要求等系列要求。“既要又要还要”的要求使得青年教师手忙脚乱，反而容易失焦，在最需要沉淀积累的时期变得焦虑不安、无所适从。

一些青年教师在某些方面极为突出，但是只要某一点达不到要求就会被“一票否决”。比如，据笔者知悉，有所985高校的一位青年教师特别热爱学术研究，研究状态也极为纯粹，学术成果喜人，但是因一直未拿到国家级课题而无法参评副教授，也未顺利通过聘期考核，现正面临着聘期到期被解聘的压力和风险。

此外，有的学校在考核时实行的是竞标制而非达标制，即一位老师即使达到了考核要求，但是留任指标或晋升指标有限，如果在竞争时没有获得该指标，那这位老师即使再优秀也没法留任或晋升。

比如，另一所985高校的一位青年教师，学术成果突出、热心培养学生，学院事务上也积极有公心，但在争取留任时因没有国家级课题而落聘；虽然不到2个月后，该教师就顺利拿到国家级课题，但是因只有一次竞聘机会，该教师不得不离职。后来学院因舍不得人才，又以社会招聘的方式将该老师重新招进来。只是，学院将这位老师招回来时，又因学校将不同赛道的老师放在一起竞争而影响了同院另一位优秀教师的续聘，导致后者在工作3年之后不得不被解聘，重新以博士后的身份进入该院工作，原本已达到副教授条件的他还要等至少两年才能评职称。

还有一些学校更加离谱，反复修改规则，导致教师们不清楚到底应该执行哪套规则；但到考核或晋升时，就按照最严格、最僵化的标准来，不留任何余地。

一些学校的新进教师在入职时是一套考核标准，中途学校变更了考核标准，正常情况下是“老人老办法，新人新办法”，结果学校一刀切实行“新老一套办法”，这让根据学校考核标准而努力“求生”的年轻老师感到无所适从乃至悲观绝望。

现实的一个例子就是，一所211院校在2020年新进教师入校时，没有明确说明是否要考核，只是有一份入职合同，上面写明了老师在5年内要完成的任务。换了新校长之后，学校说要考核且要严格考核，老师们不得不按照合同要求执行。但是在入职时不同老师合同上的表述不一样，有的老师合同中标明“一部著作等同于一篇B类论文”，有的老师合同中却没有这条。该校一位老师达到了合同的所有条件，她没有B类论文但有一部著作，按理可以替代，就是因为合同中没有这句话，反复找人事处、科研部都无法沟通解决，多个部门踢皮球，导致该教师面临着年近四十被解聘的困境。

另一所211高校，在新进教师入职时鼓励年轻教师不上课、多做科研，于是老师们铆足劲搞科研。然而，等到职称晋升时，却又要求达到一定的课时数才符合晋升的基本条件。结果就是延误了一批青年教师的晋升。