「问题的提出」

用人单位能否在规章制度中约定竞业限制？

「法律解答」

一般情况下，不能。

竞业限制协议具有独立性。双方签订了有效的竞业限制协议，即便劳动合同解除亦不影响竞业限制协议的效力，意即用人单位未向劳动者在劳动合同解除时明示无需履行竞业限制，那么劳动者必须要履行竞业限制义务，这里的解除既包括合法解除也包括违法解除。

这就意味着用人单位应当将竞业限制协议内容告知劳动者，并与劳动者协商一致。而用人单位规章制度通常情况下无需双方协商一致，其内容合法经过民主公示程序并且告知劳动者即生效。故而，两者之间的生效方式并不相同。

另外，有效的规章制度作为劳动合同的附件并无不可，司法实践中对此予以仍可。然而，竞业限制是对劳动者的生存权、就业权的限制，即有可能会对劳动者的权益造成损害，故而用人单位应当举证证明竞业限制条款已告知劳动者。

否则将承担举证不利的法律后果。

双方签订的劳动合同书第六条第一款约定了“保密条款”，对保密义务作出了约定，但未约定竞业限制条款。双方签订的《员工保密协议书》也是针对保密义务作出的约定，但未明确约定竞业限制条款。绿某公司提供的《保守公司保密及竞业限制惩处规定》第七条第二款对竞业限制作出了规定，但非绿某公司与肖成华之间的专门约定，而是以规章制度的形式预先设置，一审法院认为竞业限制的对象、范围、地点等事项因劳动者的个体差异而不同，不应通过规章制度方式事先规定，而应由用人单位与劳动者个别协商。绿某公司提供的证据未能证明其与肖某订立竞业限制协议，亦未能提供证据证明其与肖某劳动合同中涉及竞业限制协议的具体内容，应承担举证不能的不利后果。

参考案例：（2021）鲁06民终2981号

最后，《劳动合同法》对于签订竞业限制的主体有明确的限制要求，“适用对象限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，用人单位通过规章制度设立竞业限制条款，会面临部分无效的法律后果。倘若用人单位未能在劳动合同解除时予以明示，还会面临劳动者按约定履行后请求用人单位支付经济补偿的风险，故而这种一刀切的做法笔者认为并不可取。

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零言法语

作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.

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