一、案情简介

王某于2015年4月8日入职杭州某科技公司，根据公司安排先后与杭州某科技公司、杭州某科技公司北分公司、北京某科技公司签订劳动合同，期间持续提供劳动并接受杭州总公司管理。

2023年5月24日，杭州某科技公司向王某出具《解除劳动合同通知书》：“王*，你在北京某科技公司工作期间，存在严重失职行为，给公司造成严重经济损失，……属于工作严重失职。故此决定于2023年5月25日起解除与你的劳动合同关系……。”落款加盖杭州某科技公司和北京某科技公司的公章。

二、仲裁委

2023年10月11日，王某以北京某科技公司为被申请人提起仲裁，请求北京某科技公司：

1.支付违法解除劳动合同赔偿金290993.30元；

2.支付2023年5月工资7107元；

3.支付未报销款项5614元；

4.支付2022年年终奖7250元。

2024年2月23日，仲裁委裁决：驳回王某的各项仲裁请求。王某不服，于法定期限向法院提起诉讼。

三、一审法院

关于北京某科技公司与王某解除劳动合同是否合法，一审法院认为：

其一，解除通知书载明王某违反《某集团-直营子公司存货管理》《某集团-直营子公司应收账款管理制度》相关条例要求，现单位仅提交《浙江某科技公司直营子公司存货管理》，且王某表示未曾见过，单位未就已将上述制度内容告知劳动者进行举证；

其二，单位主张依据杭州某科技公司2020版员工手册作出解除决定系合法解除，王某对该员工手册不予认可，且员工签收列表中确未见王某签名，单位未就该员工手册系经民主程序制定并已将员工手册内容告知王某进行举证，应承担举证不利的法律后果；

其三，员工手册的“06过失与奖惩”第2.2条对工作过失责任人的处罚视情节轻重有多种方式，2021年广州子公司类似情况亦未对相关人员予以辞退，且王某在公司通知拉回货物后已立即执行，公司就主张的损失情况亦未提交充足证据予以证明。用人单位解除劳动合同应遵循“比例原则”，结合行为的轻重程度，设定不同程度的惩戒措施，惩戒措施应当“循序渐进”，有制度依据和事实依据，而综合前述认定本案在王某已尽力挽回损失、单位已对王某业经处罚的情况下，北京某科技公司仍径直解除双方劳动合同的做法确有不妥，应予纠正，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院判决：

一、公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金300750.46元；

二、驳回王某的其他诉讼请求。

四、二审法院

关于劳动合同解除。北京某科技公司主张依据员工手册解除劳动关系，但北京某科技公司提交的员工手册系其母公司杭州某科技公司制度，北京某科技公司未提交证据证明其对王某适用母公司制度已经过相应转化程序，应当承担不利后果。

北京某科技公司向王某出具的《解除劳动合同通知书》载明王某违反相关制度，北京某科技公司虽提交了《浙江某科技公司直营子公司存货管理》《浙江某科技公司直营库存盘点管理制度》《浙江某科技公司直营子公司应收账款管理制度》，但王某对此不予认可，北京某科技公司未提交证据证明上述制度已经依法公示或送达王某，应当承担不利后果。

此外，王某在被要求限期内处理问题后立即执行相关事宜，北京某科技公司亦未提交充分证据证明其主张的损失的实际情况。综合全案情况，一审法院考虑“比例原则”，认定北京某科技公司径行解除与王某劳动合同构成违法解除并应当支付相应赔偿金，并无不当。

驳回上诉，维持原判。

案号：（2024）京02民终15293号