人民法院案例库规则详解364：加班与加班费（一）
01、参考案例：用人单位“上一休一”工作模式不能当然认定为不定时工作制——辽宁某商业管理有限公司诉陈某振劳动争议案
【入库编号】：2025-07-2-490-001
【案例文号】：（2025）辽11民终123号
【裁判要旨】：
用人单位和劳动者约定的“上一休一”工作模式能否认定为不定时工作制，应当严格依照劳动法的相关规定审查。对于用人单位未将“上一休一”特殊工作制向劳动行政部门办理审批手续的，即使符合不定时工作制的表面特征，人民法院亦不予认定。在此情形下，对于劳动者加班费数额的认定，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、工作时间等因素予以综合考虑，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。
【裁判理由】：
本案的争议焦点有二：一是陈某振“上一休一”的情况下能否认定为不定时工作制；二是案涉休息日加班费应当如何计算。
其一，关于陈某振“上一休一”的情况下能否认定为不定时工作制，即应否支持其休息日及法定休假日加班费。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”每日工作时间不超8小时、每周工作时间不超40小时的标准工时工作制系法律规定的主要用工模式，在此用工模式之外，企业经审批可实行综合计算工时工作制和不定时工作制等特殊工时制度。“不定时工作制”指针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。本案中，陈某振在2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式。"上一休一”的工作模式是实践中部分企业降低用工成本和提升组织灵活性的一种选择，该模式在一定程度上可以突破员工标准工作时长的限制，保证企业连续的生产工作流程，但员工在值班待命期间亦有活动时间和休息场所，工作状态较为灵活机动，休息休假权利亦通过弹性的上班制度得以保障。陈某振的工作模式虽符合不定时工作制的特征，但辽宁某公司未向劳动行政部门办理不定时工作制的审批手续，且双方《劳动合同书》中明确约定实行标准工时工作制，后续亦未发生变更，若认定其“上一休一”期间系不定时工作制，不仅有违劳动法的规定，也易导致企业不规范用工的现象愈加突出。故陈某振“上一休一”期间不应当认定为不定时工作制。
其二，关于案涉休息日加班费应当如何计算。鉴于陈某振“上一休一”期间不应当认定为不定时工作制，根据劳动法第四十四条关于“用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬”的规定，陈某振在上述期间存在休息日、法定休假日加班事实的，辽宁某公司应当按照实际工作情况支付其加班费。具体而言，陈某振部分月份按照"上一休一”的模式工作，虽不认定该种工作方式系不定时工作制，但双方在实践中已按照弹性的时间安排工作，若认为陈某振“上一休一”的休息权利已通过弹性的工作时间得到保障而不予认定为加班，对陈某振有失公平：但陈某振“上一休一”的情况下，其中午及晚上有一定的用餐、休息时间，商场歇业后亦有夜间休息时间，该种工作模式并未对其休息权利造成重大影响，若严格依照标准工时工作制计算其每周的加班时长，则对辽宁某公司有失公平，也有悖于劳动法的立法意旨。综上，法院在注重法律利益平衡的基础上，依照公平原则，合理分配各方的权利义务，对陈某振在"上一休一”时间段内休息日（即周六、周日）的加班费予以支持。
02、参考案例：经劳动行政部门批准施行不定时工作制后未实际履行的，用人单位应当按照标准工时制度依法向劳动者支付加班工资——孟某诉天津某云商有限公司劳动争议案
【入库编号】：2024-07-2-490-009
【案例文号】：（2015）一中民一终字第0686号
【裁判要旨】：
用人单位因生产特点不能实行标准工时工作制的，必须经劳动行政部门批准方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。对于虽经批准实行不定时工作制或者综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，但双方并未实际履行的，用人单位应当按照标准工时工作制依法向劳动者支付加班工资。
【裁判理由】：
法院生效裁判认为，本案的争议焦点有二：一、孟某的工作是否属于不定时工时，应否享受休息日加班费；二、天津某公司解除劳动合同的行为是否违法。
第一，不定时工作制适用于因企业生产经营特点而无法按标准时间衡量的员工，对于不定时工作制的实施不仅要进行审批，在审批之后还应按审批的内容予以实际履行才可认定为不定时工作制。天津某公司提供的孟某考勤及双方认可的实际履行的情况显示，孟某每周工作六天，每天工作7.5个小时，该工作时间不符合不定时工作制的集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作特点。天津某公司在员工系统中亦显示有孟某补假的天数。对于孟某实际加班天数，孟某已经提交员工考勤截图证明其加班的事实，如天津某公司子以否认，应当提交相反证据证明。现天津某公司以孟某离职账户注销，相关数据无法查看为由拒不提供证据，不利后果应当由天津某公司自行承担。对于孟某主张存在加班167.7天的事实，依法予以确认。
第二，孟某作为劳动者享有休息休假的权利，但应当提交相应的请假证明并履行规定的请假手续，用人单位在收到劳动者的申请后，应当充分保障劳动者体病假的权利，不得缩短其病假期或拒绝批准。劳动者亦不得滥用其生病休假的权利。本案中，孟某无正当理由且未经用人单位批准，未到岗工作，连续旷工三天以上，天津某公司依据规章制度解除与孟某的劳动合同并无不当。对于孟某主张违法解除合同赔偿金的诉讼请求，依法不予支持。
03、典型案例：用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费
【案例分析】：
本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。
本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。
【典型意义】：
包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。
【案例来源】：人力资源和社会保障部、最高人民法院2021年6月30日联合发布超时加班劳动人事争议典型案例（人社部函〔2021〕90号）
04、典型案例：处理加班费争议，如何分配举证责任
【案例分析】：
本案的争议焦点是如何分配林某与某教育咨询公司的举证责任。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。
【案例来源】：人力资源和社会保障部、最高人民法院2021年6月30日联合发布超时加班劳动人事争议典型案例（人社部函〔2021〕90号）
05、典型案例：加班费的仲裁时效应当如何认定？
【案例分析】：
本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。
本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。
【典型意义】：
时效是指权利人不行使权利的事实状态持续经过法定期间，其权利即发生效力减损的制度。作为权利行使尤其是救济权行使期间的一种，时效既与当事人的实体权利密切相关，又与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分。获取劳动报酬权是劳动权益中最基本、最重要的权益，考虑劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特别仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。
【案例来源】：人力资源和社会保障部、最高人民法院2021年6月30日联合发布超时加班劳动人事争议典型案例（人社部函〔2021〕90号）
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