「问题的提出」
用人单位工资少发或迟发，劳动者可以主张被迫离职吗？
「法律解答」
坑就在这里等着你。
首先，从文义解释的角度来分析，未及时足额支付劳动报酬包括两层含义：一是未及时支付，即迟发；二是未足额支付，即少发。这就导致劳动者误认为可以据此解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。
但是，《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的立法本意在于防止用人单位主观故意或恶意拖欠劳动者劳动报酬。换而言之，法院在认定用人单位的行为是否符合该项规定，需要了解用人单位不支付劳动报酬的具体原因、用人单位的过错程度以及未支付的部分对劳动者生活会造成的影响。
《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
譬如双方产生纠纷的原因系用人单位的HR或者老板对法律不甚了解，每月按照三十天的标准计算劳动者的日工资，这就会造成劳动者认为工资少发了，与入职时口头约定的不符，便主张被迫离职。此等情况下，法院有理由认为双方是对工资的计算标准有争议，故而不会支持劳动者的请求。
因此，劳动者在主张被迫离职时不能仅从表面文字上的含义来考虑“未及时足额支付”劳动报酬。
其次，法院认定用人单位“未及时足额支付劳动报酬”一般应具备四个要素：1）用人单位有迟发或少发劳动报酬的行为超过一个工资支付周期或法律法规规定的指定日期；2）对迟发或少发的劳动报酬，用人单位具有恶意，主观上有明显过错；3）用人单位迟发或少发的劳动报酬会对劳动者的生活造成实质侵害；4）劳动者对用人单位拖欠劳动报酬的行为主张过权利。
市场经济条件下用人单位的经营状况处于动态的发展变化中，并非一成不变，劳动者的劳动报酬及计算标准亦会因其工作岗位、工作能力、工作表现、工作时间的不同而有所区别。用人单位因行业特点，未及时足额支付劳动者劳动报酬特别是加班工资的，劳动者据此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金是否可以支持，不能一概而论，应当从未及时足额支付的情形对劳动者影响的大小、未及时足额支付的客观原因等方面综合考量。劳动合同的顺利履行需要当事人双方互相配合、互相信任。对于各自履行过程中的瑕疵亦应当及时提出，以便改进。用人单位存在主观恶意并严重损害劳动者利益的行为才是法律规制的对象。
参考案例：(2021)沪02民终11154号
具体而言，例如劳动者在收到用人单位降薪通知后的一个月发现工资待遇确实降低了，且自己曾对降薪通知提出过异议明确表示反对。这就意味着双方并没有就降薪事实协商一致。而用人单位该行为仅针对个人且没有任何规章制度予以约定的，那么用人单位便具有恶意。
又例如劳动者对用人单位进行了催讨或者善意地提醒，用人单位无法作出合理解释的或不回复的，即存在“克扣劳动报酬”的主观恶意，将会被认定为“未及时、足额支付”。
再例如用人单位拖欠高温津贴的，劳动者一般不能主张被迫离职，理由在于这部分工资数量少，不会给劳动者的生存造成侵害。
最后，作为劳动者而言，当用人单位拖欠劳动报酬时，建议保留好上述文章中提到的相应凭证，譬如催讨劳动报酬的聊天证据、邮件、短信、书面证据等等，鉴于每个地方的裁判规则不尽相同，建议给予用人单位一定的宽限期（譬如一个月），给予用人单位以此解释的机会。在合理期限过后，若依旧催讨未果或用人单位没有给出具体原因，再行使被迫辞职权也不晚。
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零言法语
作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.
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