确认劳动关系并非社保补缴的前置程序，应否补缴由社保依法审核|上诉|二审|劳动关系|时效|法院|甲诉|社保

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一审法院认定事实

蒋某甲于2003年9月到某公司上班，先后从事干砂与铣型、保洁员工作。某公司未给蒋某甲缴纳社会保险费用。

2025年1月1日，某公司(甲方)与蒋某甲(乙方)签订《劳务协议》，协议对劳务期限、工作岗位、工作地点等进行约定。

2025年4月10日，蒋某甲向邛崃市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2025年4月17日，仲裁委以“当事人主体不适格”为由作出邛劳人仲案(2025)00210号不予受理通知书。蒋某甲不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

另查明，蒋某甲出生于1958年11月10日，于2018年11月10日年满60周岁。

一审诉讼请求

1.依法确认蒋某甲与某公司2003年9月至2025年3月份期间存在事实劳动关系;2.判决某公司支付蒋某甲被迫解除劳动关系经济补偿金41400元;3.判决某公司支付蒋某甲2022年1月1日到2025年3月22日期间的未休年休假工资4966元(1800元÷21.75×30天×2倍)。

一审法院认为

关于蒋某甲诉请确认其在2003年9月至2025年3月与某公司存在劳动关系的问题。从查明的事实来看，蒋某甲出生于1958年11月10日，于2018年11月10日年满60周岁，达到法定退休年龄。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”的规定，蒋某甲与某公司之间的劳动关系于2018年11月10日因蒋某甲达到法定退休年龄而终止，即蒋某甲与某公司于2018年11月10日之后不存在劳动关系，之后延续用工的，双方之间建立的是劳务合同关系。

对于蒋某甲诉请中关于其在2003年9月至2018年11月10日期间与某公司是否存在劳动关系的问题。一审法院查明事实时注意到，蒋某甲于2025年4月10日才申请仲裁。一审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;……”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”依据前述法律规定，蒋某甲关于劳动争议事项的相关请求，至迟应当在2019年11月10日前提出。蒋某甲于2025年4月10日向邛崃市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，已经超过法定仲裁时效。某公司在一审庭审中明确提出仲裁时效抗辩，蒋某甲亦未提交仲裁时效中止或中断的证据。故蒋某甲要求确认与某公司于2003年9月起至2018年11月10日期间存在劳动关系、支付经济补偿金以及未休年休假工资的主张确已明显超过仲裁时效，一审法院依法应予以驳回。

一审判决

驳回蒋某甲的全部诉讼请求。一审案件受理费(减半收取)5元，由蒋某甲负担。

二审上诉情况

一审判决后，蒋某甲上诉请求：撤销一审民事判决，依法改判确认2003年9月至2018年11月10日期间蒋某甲与某公司之间存在劳动关系或发回重审。事实和理由：一、蒋某甲自2003年入职某公司持续工作到2025年，期间虽然变化了工作岗位，但是蒋某甲一直接受某公司的管理，服从某公司的安排，遵守某公司的单位制度，从事的工作内容是某公司单位业务组成部分，且长期住在某公司的厂房宿舍里面，双方建立长期而又稳定的用工关系，双方符合劳动关系的特征。即使一审法院认为2018年11月10日之后因为蒋某甲达到法定退休年龄，当然认定不再具有劳动关系的主体资格，但是对于2003年到2018年11月10日之间存在劳动关系的事实也是应当予以确认。某公司与蒋某甲保持长达20余年稳定的用工关系，蒋某甲基于自身文化水平的认知与对公司的信任，在提供劳动期间双方亦未因存在劳动关系发生过争议，蒋某甲不可能知道其权利会因为双方之间是否存在劳动关系而受到侵害，没有发生申请确认劳动关系仲裁时效期间起算事由。直至2025年1月蒋某甲向邛崃人社局了解到需要主张自己权益，必须先确认劳动关系，此时蒋某甲才知道其权利因劳动关系是否存在而可能受到侵害，为此蒋某甲于2025年4月才开始主张权利。一审法院直接认定超过诉讼时效系法律关系认定错误。二、某公司在和蒋某甲建立长达20余年的用工期间从未为蒋某甲缴纳社会保险，导致蒋某甲一直面临无法享受社会保险待遇的风险，一审法院的裁判结果违背公平原则。某公司辩称，一审认定事实清楚，证据确凿充分，应予维持。

二审认为

根据双方的诉辩意见及审理查明的事实，本案二审争议焦点为：蒋某甲与某公司于2003年9月至2018年11月10日期间是否存在劳动关系。针对前述争议焦点，二审分析评判如下：

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议;……”及第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。”之规定，蒋某甲与某公司的劳动关系于2018年11月10日因蒋某甲达到法定退休年龄而终止，其至迟应于2019年11月10日前申请仲裁。蒋某甲于2025年4月10日才向邛崃市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，且未提交仲裁时效中止或中断的证据，已明显超过法定仲裁时效，某公司于一审中提出仲裁时效经过的抗辩，一审法院采纳时效抗辩意见，并无不当。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，蒋某甲主张其因2025年1月向邛崃人社局咨询后才知晓权利受损的意见不能成立，二审不予采纳。另，确认劳动关系纠纷诉讼并非社保补缴的前置程序，用人单位应否补缴社保由社会保险费征收机构依法审核。综上，一审法院对蒋某甲诉请未予支持，并无不当，二审依法予以确认。