2025年11月，广东省高级人民法院审结一起劳动争议再审案件。员工王海生因公司少发了544元工资，提出解除劳动合同并要求经济补偿金。法院最终认定，该工资差额金额较小，不足以证明公司存在主观故意，驳回了员工的诉讼请求。
为何“未足额支付劳动报酬”明明事实，却未能支持员工的经济补偿诉求？
01 案件核心事实与争议焦点
王海生是广州某公司的操作工，实行计件工资制。2023年7月，他发现自己的工资少了544元。
在与公司沟通未果后，王海生依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位“未及时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
案件历经劳动仲裁和一审、二审，王海生对结果不服，向广东省高级人民法院申请再审。
本案的核心争议点在于：公司是否应当支付王海生被迫解除劳动合同的经济补偿金。
02 高院裁判要点分析
2025年11月，广东省高级人民法院作出裁定，驳回了王海生的再审申请。法院的裁判观点主要基于两方面考量。
关于544元工资差额问题，法院虽然认可公司应当支付这笔差额，但明确指出：“该部分工资差额金额较小，不足以证明用人单位主观上存在欠付劳动报酬的故意”。
对于王海生提出的调岗问题，法院认为双方劳动合同仅约定岗位为操作工，未明确具体工作内容。公司的调岗行为没有改变其操作工的岗位性质，也未降低基本工资标准，因此不构成恶意调岗。
法院强调，劳动者行使被迫解除权需要具备充分依据，并非用人单位任何微小的不当行为都能构成“被迫解除”的正当理由。
03 维权失败的关键因素
分析类似案例可以发现，劳动者以“未足额支付劳动报酬”为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿，需要同时满足客观和主观条件。
金额较小的工资差额，可能不被认定为用人单位主观恶意欠薪。法院在裁判时会考量欠薪数额、原因、对劳动者生活的影响等因素。单纯的计算错误或小额差额，与恶意拖欠工资有本质区别。
解除合同时明确告知理由至关重要。在武宣县法院审理的一起案件中，员工虽以公司拖欠工资为由解除合同，但未能提供证据证明自己已明确告知公司解除合同的具体原因，最终也未获经济补偿。
争议行为的严重程度是法院考量的重要因素。在一起驾驶员与公司的劳动争议中，法院认为公司未支付的未休年假补偿金数额不大，未达到逼迫员工解除合同的程度，驳回了经济补偿请求。
04 网友观点
本案中，网友们的观点不同。
支持法院判决的网友认为：“小额工资差额可能只是计算误差，直接解除劳动合同确实过于草率。法院则会区分用人单位的主观恶意与否。”
“维权需要把握比例原则，不能因几百元差额就随意解除劳动关系，这对用人单位也不尽公平。”
对劳动者表示理解的网友则认为：“工资无小事，哪怕是少发一分钱也是侵犯劳动者权益。法律不应该设置金额门槛，这会让劳动者维权更难。”
05 类似案例对比分析
相比之下，武汉市蔡甸区人民法院近期判决的一起案件则支持了劳动者的诉求。
该公司将员工部分工资以充值积分形式发放，法院认为这违反了工资应当以货币形式支付的强制性规定，支持了员工的经济补偿请求。
同样是未足额支付劳动报酬，为何判决结果不同？关键区别在于：广州公司是少发少量货币工资，可能出于计算疏忽；而武汉公司是改变工资支付形式，属于明知故犯。
法律保护劳动者的合法权益，但也要求劳动者理性维权、合理举证。在面对劳动争议时，劳动者应当注意保留证据，明确表达诉求，遵循法定程序。
对于用人单位而言，即便小额工资差额可能不必然导致经济补偿责任，但仍应当规范管理，避免任何形式的工资支付不足，以构建和谐稳定的劳动关系。
资料来源：广东省高级人民法院（2025）粤民申13630号民事裁定书、武宣县人民法院劳动争议典型案例、武汉市中级人民法院劳动争议案例
本文旨在进行法律实务探讨，不构成任何正式法律建议。
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