在职场中，自我分化的能力会带来哪些影响。我们先来看两个在职场中应对压力的反例。第一个反例叫做“过度担责”。就是我把这个KPI、这个项目，能不能完成、能不能做好，把这种巨大的压力看成了我一个人的责任。在这里我看不到其他人，看不到下属、同事、上级。我会在心里默默说，所有这些人都指不上，唯一重要的就是我自己够不够拼命，我在默默要求自己付出120%的努力，把问题解决。这种情况下，这个人就会变成一个孤胆英雄，一方面给自己带来不必要的消耗，另一方面也并不利于最后的结果，因为你跟身边的人缺乏合作。
第二个反例叫做“担责不够”。这种情况比较好理解，就是当你觉得这个工作太难了，超出了自己的能力范畴，于是就敷衍应付。这样一个人在职场中也会感到痛苦，因为他没有任何成就感。甚至有时候，他会将工作的困难程度不恰当地放大，以此来证明“我做不了这个工作”是合理的。这两种情况跟我们讲的心智成熟、自我分化的能力，有什么关系？关系在于，这两种情况都是因为他们没有树立一个明确的自我分化的边界，从而承担的责任过多或过少。那么如何在职场中建立更好的自我分化的边界，做一个心智成熟的个体呢？提三个方面的建议。
第一个建议就是“责任分化”。就是工作中，究竟哪些部分是我的责任，是我应该承担的课题，哪些部分是应该由我的团队和其他同事一起承担的课题？该我承担的我不逃避，不该我承担的，我也不会越俎代庖。第二个建议是“价值分化”。我们很多人会在职场中，把“工作结果”跟“自我价值”等同起来。这样的模式会把我们的工作跟自我捆绑得很紧，所以有时候，我们可能会为了维护自我的价值，让工作变形。举一个简单的例子，比如心理咨询到了结束时间就得停下来，可是在那个时刻，我的来访者说：“老师，我今天可不可以再延长半个小时？”如果我非常在意我个人的价值，不希望他对我有负面看法，那我很可能就会答应他的要求。但如果我要让这个咨询更具有工作的边界感，那我就需要打断他——我们的时间是有限的，我们需要停在这里。他有可能很失望，甚至可能对我个人有不满和攻击，但我知道，这和我的个人价值没有关系，或者说，恰恰因为我能承受他这份不满，才说明了，我这份工作是有价值的。这就是我说的，我们要去做一个价值的分化，做那件我认为正确的事，而不是通过别人给我的反馈、评价，来定义这件事我该做不该做。

第三个建议叫做“认知的分化”，这一点对我们在职场中的合作特别关键。
什么叫认知的分化？就是你能够理解，很多人跟你看问题的角度是不一样的。尽管我们可能为了各自的立场发生冲突、矛盾，但它并不会影响我们之间的关系。这一点也是我们在职场关系中，变得越来越成熟的一个表现。
除了刚才的三个建议，默里·鲍文还提出了一种很特殊的情形，叫做“三角关系”：当两个人之间的问题没有办法处理时，他们就可能引入第三方，通过把情感压力指向第三方，来回避本应该由这两个人面对的课题。这种情况在原生家庭里可能出现，在职场中也经常出现，需要我们去有意识地辨别和拒绝。比如两个同事产生了矛盾，他们自己没有能力去解决矛盾或表达感受，他们就可能会分别拉住你去讲对方的坏话。不管你赞同哪一方，你其实都被卷入到了这两个人的关系中，成了承担压力的替罪羊。所以当你识别到这样的风险时，你就应该在第一时间告诉他们：“对不起，这是你们两个人之间的事，应该你们两个人去解决。”另一方面，你也要注意，如果你的分化能力不够强，你也可能成为三角关系的发起者。
这样一个例子：当团队开始承担压力时，领导就很容易跟那些支持自己的员工变得关系紧密，同时也会有意无意地疏远那些让自己感觉到有压力或对自己有意见的下属。这样的三角关系久而久之就会造成团队的分裂。如果这个领导觉察到了这样的可能性，他就需要去有意识地调整跟这两部分员工的关系。 在这种可能的三角化格局中，一个心智成熟的个体应该做到既不替别人承担三角关系，也不主动发起三角关系，是谁的事儿就应该谁来解决。这样我们在职场中就可以最大限度地避免内耗，把我们的时间精力花在那些更有价值的事情上。