走在城市的街头巷尾，我们总能看到一个奇怪的现象：有些店铺常年挂着“急聘”广告，有些企业在招聘平台上永远处于“活跃”状态。
明明看似运转正常的生意，为何总要持续招人？这个问题，没做过实体经营的人或许百思不解，但凡是亲身经历过创业、独立运营过小店的经营者，心里都跟明镜似的——答案并不复杂，只是没人愿意直白地说出来。
作为一名有过实体经营经历的创业者，我愿意揭开这层遮羞布。
不是为了抱怨，而是想让更多人看清背后的逻辑：一方面，为常年被误解的中小民营老板说句公道话，他们的许多“招人套路”，本质是现实压力下的无奈之举；另一方面，也想提醒找工作的人，看懂这些潜规则，才能避免白费功夫、遭受损失。
首先要明确的是：多数中小民营老板，远没有外人看起来那么风光。他们中的绝大多数都背负着债务，说句“穷光蛋”并不夸张。
他们对几百、几千块的小额支出往往没什么概念，不是因为不在乎，而是因为常年缺钱，口袋里有时连吃饭、打车的钱都要让员工垫付。对他们而言，反正已经欠债，多欠一点似乎也无关痛痒。
真正让这些老板寝食难安的，从来不是项目、销售或管理本身：
几乎所有经营者都自带“天才滤镜”，满脑子都是奇思妙想和宏伟目标，总想着去哪里投资、花钱，却很少盘算如何还钱。
他们的焦虑集中在四件事上：去哪里筹钱维持运转？外面的欠款能不能顺利要回？核心骨干员工会不会突然离职？手下人会不会串通一气，对自己隐瞒关键信息？
这种持续的焦虑，让他们习惯性地怀疑身边人，也催生了各种看似“不近人情”的招人策略。
在所有经营成本中，员工工资是老板能直接掌控的大头，其它开支实际他是控制不了的，只能听由命。
为了降低这笔开支、掌握主动权，他们在招聘上可谓“机关算尽”，总结下来主要有三种套路：
第一种是“廉价试用”套路。
针对普通员工。这类企业根本没想过让应聘者长期留任，招聘的核心目的是获取廉价劳动力。
他们会以“试用期”为名，给员工发放较低的工资，不提供住宿、社保等福利。很多应聘者在试用期内干着最累的活，却因为薪资低、看不到希望而主动离职；还有些人即便想维权，也会因为金额太少、维权成本太高而不了了之。
老板们正是摸准了这一点，通过“高频换人”的方式，持续享受廉价劳动力的红利，这也是为什么有些店铺永远在招普通员工。
第二种是“借脑学艺”套路，针对中层管理人员。
外聘的中层管理者，在老板眼里更像是“临时教员”。老板会看似信任地把大权交给你，让你尽情发挥才能，提设想、做计划、搭建体系，而他自己或亲信则在一旁默默学习、复制经验。等到团队摸清了你的管理方法、掌握了核心逻辑，你的“利用价值”也就耗尽了：
老板们绝不会愿意花高价聘用外人，毕竟自家人还等着安排岗位，你不过是他们花小钱请来的“师傅”，教会了徒弟，自然就没了你的位置。
第三种是“以大压小”套路，针对技术岗位。
有些技术活自家人干不了，必须请外人，这就有了业内所说的“大牛”。
几乎所有民营企业都有这样的核心技术人才，他们拿着高薪、甚至有股份，看似是企业的“香饽饽”，实则还有另一重作用——威慑其他技术人员。
老板会特意高薪聘请一位“特号大牛”，他可能不用具体干活，但必须什么都懂、什么都会，成为技术上的“压仓石”。
有这位大牛在，其他普通技术人员就不敢轻易提涨薪、谈条件，因为老板随时可以用“离了你还有人顶上”来压制你。
这类高薪岗位终究是少数，绝大多数技术求职者，不过是老板用来平衡成本的“棋子”。
说到底，无论是实体店还是实业公司，中小经营者的核心诉求永远是“降低成本”和“掌握主动权”。
长期挂着招聘广告，本质上是一种低成本的生存策略：既可以持续筛选廉价劳动力，又能借外聘人员补充经验、压制内部成本，还能营造出“生意火爆、规模扩张”的假象。
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